Forskning: Sådan kommer vi mobning og sexchikane på arbejdspladser til livs

Hvert år oplever mellem 10 og 15 procent af danske lønmodtagere at blive udsat for mobning eller seksuelle krænkelser på deres arbejdsplads. I runde tal svarer det til 280.000-420.000 danskere – hvert år.

Takket være Sofie Lindes modige fortælling er adskillige andre kvinder trådt frem og har bidraget med deres egne MeToo-beskrivelser.

Før denne ’mediestorm’ troede mange, at seksuelle krænkelser enten ikke fandtes eller var en sjældenhed på det danske arbejdsmarked. Hvis man stadig har den opfattelse, har man ikke hørt efter.

Det er vigtigt, at så mange kvinder har fundet modet til at stå frem. Men de krænkelser, de har beskrevet, forsvinder ikke ved deres fortællinger alene. Der er nemlig – med få undtagelser – ikke for alvor gjort noget for at forhindre, at de fortsætter.

I resten af denne artikel vil jeg fokusere på, hvad man baseret på international forskning kan gøre for, at færre bliver krænket i fremtiden.

Jeg vil samtidig inkludere mobning, da seksuelle krænkelser og mobning på arbejdspladsen – trods deres åbenlyse forskelligheder – har nogle fællestræk, der gør, at de samme værktøjer i høj grad kan bruges til at bekæmpe dem begge.

Alle taber, når mobning og sexchikane trives

Både mobning og sexchikane er, hvad vi i forskningen kalder ’negative sociale handlinger’ foretaget på arbejdspladsen. De ligner hinanden i den måde, de foregår på, og med hensyn til deres virkninger.

Såvel sexchikane som mobning kan føre til mentale og fysiske helbredsskader, øget sygefravær, nedsat arbejdsmotivation (det viser disse ni forskellige videnskabelige artikler; et, to, tre, fire, fem, seks, syv, otte og ni).

Mange ender med at forlade deres arbejdsplads – enten bliver de afskediget, eller også går de for at beskytte sig selv.

Det er et kæmpe problem for den enkelte medarbejder. Men det er også et problem for virksomheden i form af øget sygefravær, stor udskiftning, nedsat produktivitet og dårlige gruppedynamikker. Det viser international forskning.

Det er derfor i alles interesse, at vi forsøger at mindske og forebygge den type handlinger.

\ Læs mere

Forskere: Seksuelle krænkelser underrapporteres

Den omfattende internationale forskning, jeg har linket til ovenfor, er desværre ikke ret kendt i Danmark. Derfor vil jeg herunder gennemgå den viden, der eksisterer, om, hvad der skaber et arbejdsmiljø med mobning og sexchikane, og hvad der karakteriserer både udøvere og ofre.

Heldigvis peger forskningen også på nogle værktøjer, vi kan bruge til at beskytte ofre og forebygge sexchikane og mobning på arbejdspladsen – dem kommer vi tilbage til.

Hvad muliggør mobning og sexchikane?

Det indgår i definitionen af mobning, at offeret oplever ikke at kunne gøre noget for at stoppe de uønskede handlinger.

Sådan kan det føles, også selvom der i praksis måske er muligheder for at sætte en stopper for mobberiet eller krænkelserne, fordi der opstår og fastholdes et ulige magtforhold mellem offer og mobber/krænker.

Derfor er det vigtigt at vide, hvordan de ulige magtforhold opstår og fastholdes. Der kan siges at være tre grundlæggende forudsætninger for, at der sker mobning og sexchikane på arbejdspladser:

1. Der skal være en udøver/krænker, der har tilegnet sig høj grad af magt, og som har vanskeligt ved at opnå indflydelse via positive handlinger fremfor negative
2. Der skal være nogle potentielle ofre, som af forskellige grunde har svært ved at beskytte sig selv
3. Der skal mangle muligheder for, at ofrene kan beskyttes

Herunder vil jeg uddybe de tre præmisser, ved at se på hvem der har potentialet til at blive henholdsvis offer og krænker, hvad der karakteriserer en mobber/krænker, og hvilke muligheder et offer har for at reagere på mobning og chikane.

Hvem kan blive krænker, og hvem kan blive offer?

Krænkelser ses oftest som et forhold mellem én udøver og et eller flere ofre, og forskere har derfor undersøgt, hvad der har betydning for, om en medarbejder eller leder kan ende som enten udøver eller offer for negative sociale handlinger.

Nogle udøvere viser sig at have et stort behov for dominans, eller de kan blive aggressive, når de møder modstand. Det kan tillige være, at de ikke er i stand til at udøve positivt lederskab og derfor er nødsaget til at anvende dominans for at få indflydelse.

Det har endvidere vist sig, at nogle mobber, chikanere eller krænker kolleger, hvis de oplever, at deres sociale status er truet.

Omvendt har medarbejdere med en lav status på arbejdspladsen en større risiko for at blive udsat for krænkelser.

Eksempelvis har elever, praktikanter og sekretærer på akademiske arbejdspladser forøget risiko for at blive udsat for mobning eller uønskede seksuelle tilnærmelser (læs her og her).

\ Læs mere

Vi tager mandlige ofre for sexchikane mindre alvorligt, viser forskning

Det er ikke kun chefen, der kan krænke

Man kunne forvente, at den største andel af negative sociale handlinger forekommer i situationer med en leder, som mobber eller er krænkende overfor en menig medarbejder som offer.

Sådan er det i nogle lande, men i de skandinaviske lande foregår størstedelen af de negative sociale handlinger mellem kolleger.

Alligevel synes magtubalance at være en forudsætning for både mobning og sexchikane, da lige netop ubalancen er en vigtig forudsætning for, at de negative sociale handlinger overhovedet opstår, og for at de fortsætter i længere tid.

Forskelle i positioner på arbejdspladsen kan være én baggrund for en sådan magtubalance, idet en leder eller chef kan misbruge sin positionelle magt til at udøve krænkende handlinger, og medarbejdere kan have vanskeligt ved at beskytte sig selv.

Magtubalancen kan dog også opstå mellem kolleger, hvor den ene medarbejder kan opnå magt over andre gennem sin status i gruppen, eksempelvis hvis de har større viden eller bedre kontakter i virksomheden.

Denne type magt kan også anvendes til at udøve negative sociale handlinger.

I boksen under artiklen kan du læse mere om, hvordan magtmisbrug også kan opstå, når magthavere ikke har andre muligheder.

Karakteristik af ofre: Der er mange måder at reagere på

Udøvere gør ofte noget, der nedgør og ydmyger ofrene, så deres selvtillid nedbrydes. De sørger eksempelvis for at undergrave ofrenes relationer til andre og isolere dem.

Når vi oplever noget chokerende, såsom nedgørelse eller ydmygelse, aktiverer vi en strategi inde i os selv, der gør det muligt at håndtere ubehaget. Der findes mange forskellige strategier, på fagsprog kaldes de coping-mekanismer.

Nogle ofre vil reagere ved at konfrontere udøveren eller klage til ledelsen som en måde at håndtere situationen, men i sådanne tilfælde kan han/hun udsætte sig for en risiko for repressalier (hævn/gengæld), så krænkelsen forværres.

Eksempelvis har jeg selv arbejdet med en case, hvor nogle enkelte medarbejdere i en afdeling klagede til topledelsen over en chef, der systematisk mobbede 8-10 medarbejdere i løbet af 6-8 år.

De endte med at blive fyret for samarbejdsvanskeligheder, og ledelsen bagtalte dem efterfølgende for selv at have mobbet andre medarbejdere.

\ Læs mere

Mobning blandt kollegaer øger risikoen for depression markant

Andre håndterer mobning eller chikane ved at tale med kolleger eller venner og søge støtte til at udholde krænkelserne. Men mange oplever her, at kolleger ikke forstår, hvad der er sket.

I en anden case blev en socialpædagog udsat for et relativt mildt overgreb fra en klient. Hun blev meget ængstelig og meldte sig syg.

Da hun vendte tilbage, udtrykte kolleger, at hun havde overreageret, da det jo ikke var noget alvorligt. Medarbejderen følte sig isoleret, og efter lang tids sygemelding forlod hun helt jobbet og faget.

En tredje coping-mekanisme kan være at reagere passivt og enten affinde sig med krænkelserne ved at undgå udøveren eller sige op og flygte fra arbejdspladsen.

At vælge strategi er som at vælge mellem pest og kolera

Det kan måske virke mærkeligt eller svagt blot at affinde sig med - eller flygte fra - at blive mobbet eller chikaneret.

Men ser man på de to første coping-muligheder, kan det have mange negative konsekvenser for en medarbejder at tale højt om eksempelvis en krænkende leder.

For uanset hvilken strategi ofrene vælger, vil de opleve en 'Catch-22': En situation, hvor de ikke kan undslippe på grund af modsætningsfulde regler eller begrænsninger.

De, som reagerer passivt, får alvorligere helbredskonsekvenser end dem, der reagerer aktivt ved at konfrontere og klage. Til gengæld oplever disse som sagt en anden risiko, nemlig gengældelse og forværring af de negative sociale handlinger.

\ Læs mere

Den moderne leder skal både vise omsorg for opgaven og for sine medarbejderes indre liv

Sådan kan mobning og sexchikane reduceres og forebygges

Derfor er det vigtigt at skabe en arbejdsplads, hvor det er muligt at italesætte krænkelser eller mobning. Og dermed når vi til de måder, en arbejdsplads kan skabe en kultur, der modvirker mobning og sexchikane, og som beskytter ofrene, når det sker.

Jeg har opsummeret den kultur i tre konkrete tiltag:

1. Ved vidners indsats
2. Ved en beskyttende kultur i arbejdsgruppen eller på arbejdspladsen
3. Ved at der indføres nogle sociale mekanismer, der kan bringes i anvendelse ved konkrete krænkende handlinger.

Jeg uddyber de tre løsninger herunder.

Løsning 1: Vidner kan hjælpe til at beskytte ofre

Ved mange krænkende handlinger findes der både direkte og indirekte tilskuere og vidner, som har betydning for, hvad der sker. De kan indtage forskellige roller:

Nogle er passive tilskuere, der overser handlingerne, affinder sig med dem, formindsker betydningen af de krænkende handlinger eller giver ofrene skylden.

Andre medvirker ved at støtte udøverne (som ofte sørger for at skabe sig allierede).

Atter andre beskytter ofrene. Hvis en anden magtfuld medarbejder konfronterer en udøver, vil udøveren sandsynligvis stoppe sine krænkelser.

Det er den her type vidner, der er brug for, og som kan hjælpe med at stoppe mobning og chikane, før det får lov at blive systematisk.

I nogle tilfælde er det også mindre magtfulde kolleger, der indtager denne rolle og konfronterer en krænker eller klager over krænkelser. De kan selv blive mødt med magt og hævn og i værste tilfælde afskediget.

Disse beskyttere oplever derved samme risiko som de ofre, der konfronterer eller klager, hvilket leder videre til den anden vigtige løsning:

Løsning 2: Ny kultur for at tale om krænkelser

I afdelinger med et stort omfang af mobning og sexchikane er der ofte en kultur, hvor man tolererer krænkende handlinger, og hvor krænkende ledelse bortforklares som en ledelsesstil, medarbejderne må acceptere.

Det gælder eksempelvis i stærke kulturer som politi og militær, hvor der findes en høj grad af tolerance over for krænkelser, og hvor ofrene der klager, bliver udsat for endnu flere krænkelser (se her, her, her, her og her).

Det fører til, at mange medarbejdere oplever psykologisk usikkerhed, bliver tavse og ikke fortæller om de oplevelser, de har været udsat for, eller været vidner til.

Der er derfor behov for udvikling af en kultur, hvor man åbent kan tale om krænkelser, både som offer og vidne.

Her vil det eksempelvis være effektivt, at topledelsen på en arbejdsplads gennem sin egne handlinger signalerer, at krænkende handlinger ikke kan accepteres, og at det tydeligt markeres, at ofre og vidner, der beretter om krænkelser, bliver aktivt støttet.

Omfanget af negative sociale handlinger, såsom uønskede seksuelle tilnærmelser eller mobning, er tæt forbundet med, om der er en kultur på arbejdspladsen, som straffer ofre og vidner, der gør opmærksom på krænkelserne.

Det indikerer, at det eksempelvis ikke er tilstrækkeligt, at en krænkende overborgmester bliver fjernet. Det kræver en kultur, der beskytter ofre og vidner.

\ Læs mere

»Træd et kussehår tættere på«: Dansk forsker har undersøgt brugen af humor i Forsvaret

Løsning 3: Klare regler for håndteringen

Behovet for at beskytte ofre og vidner betyder også, at det er nødvendigt at indføre nogle sociale procedurer og regler, der forebygger og modvirker mobning og seksuelle krænkelser.

For det første skal omfanget af problemet undersøges gennem medarbejder-undersøgelser, så virksomheden kan finde ud af, hvor udbredt problemet er.

Utallige arbejdspladser har foretaget sådanne undersøgelser, uden at der er sket en effektiv intervention. Undersøgelserne er derfor nødvendige for at få et overblik over problemets omfang, men ikke tilstrækkelige.

For det andet skal der foretages en effektiv opsporing og udredning af episoder med mobning eller krænkelser, som kan foretages af en udnævnt ombudsperson eller en mægler med en efterfølgende relevant intervention overfor krænkere og mobbere, eksempelvis ændring af arbejdsrelationer, fyring eller forflyttelse.

For det tredje skal der skabes en sikker adgang for ofre og vidner til at berette om de ubehagelige oplevelser.

På arbejdspladser, hvor der har været tavshed om emnet, er det nødvendigt at opfordre til, at ofre og vidner beretter om krænkelser, og de bør beskyttes. Der kan ansættes en slags ombudsmand eller mægler, der har ansvaret for kommunikation og mediation om mobning og chikane.

Behov for national indsats mod mobning og sexchikane

Det er påfaldende, at det kun er skoler, der er lavet indsatser med udgangspunkt i disse tre løsninger, som efterfølgende er blevet videnskabeligt evaluerede.

Der er endnu ikke noget land i verden, hvor man gør dette overfor mobning og sexchikane på arbejdspladser.

Heller ikke i Danmark findes der evaluering af nationale strategier eller indsatser, der arbejder på at udbrede disse løsninger og dermed mindske mobning og sexchikane på arbejdspladser.

Det er på tide, at der skabes sådan en national indsats.

\ Læs mere

Kunsten at være leder handler om identitet

\ Læs mere

Gulerod, selvrealisering eller en bedre verden: Hvad motiverer os til at arbejde?