Frygten for kvindekvoter er irrationel

Danske virksomheder halter efter deres nordiske konkurrenter, når det kommer til repræsentationen af kvinder på chefgangene.

Men hvorfor? Og kan kvoter være svaret på problemet?

En analyse af kvinder i ledelse – eller mangel på samme – fra Institut for Menneskerettigheder viser, at andelen af kvinder i topledelse herhjemme var 15 procent i 2015. Det er en stigning på fem procentpoint siden 1995. Kvinders andel af posterne som bestyrelsesformænd er steget fra cirka tre til seks procent over samme 20-årige periode.

Ifølge en stikprøve fra Erhvervsstyrelsen blandt de cirka 1.200 største danske virksomheder – dem, der er omfattet reglerne om måltal og politikker for den kønsmæssige sammensætning af ledelsen – har over halvdelen (54 procent) ikke én eneste kvinde repræsenteret i det øverste ledelsesorgan.

\ Læs mere

Innovation: Flere kvindelige chefer giver flere nye produkter

I en kommende forskningsartikel i det akademiske tidsskrift 'Ephemera' argumenterer vi for, at én af grundene til, at vi i Danmark har den laveste andel af kvindelige ledere i Norden, skal findes i den kollektive forestilling om, at vi allerede er i mål med ligestillingen (vi har dog allerede behandlet de samme data i denne artikel).

Med andre ord ser vi kønsligestilling som en særlig dansk kerneværdi.

Men når vi bilder os selv ind, at vi allerede har opnået ligestilling, kan vi ikke samtidig se, når ligestillingen halter på eksempelvis ledelseskontorerne. Vi gør med andre ord os selv blinde for manglende ligestilling som problem, og hvis ikke vi er bevidste om problemet, er det selvsagt også svært at finde passende løsninger, der virker.

En frivillig aftale om flere kvinder i ledelse

Vi har i 2010 og 2011 interviewet 45 ledere i 37 af de godt 110 organisationer, som oprindeligt skrev under på en aftale om at få flere kvinder i ledelse, der gik forud for det eksisterende påbud om politikker og måltal.

Det var frivilligt at være med i aftalen, og levede man som virksomhed ikke op til de måltal, som man i øvrigt selv fastsatte, kunne man bare forsøge igen. Der var ingen sanktioner, hvis man ikke performede. På den måde kan aftalen siges at være en slags antitese til den gængse opfattelse af kvoter som et ufrivilligt indgreb i virksomheders måder at gøre tingene på.

Kvoter blev af mange af vores interviewpersoner bragt på banen som skræmmeeksempel på det værst tænkelige scenarie for deres organisation. Det ville være synd for de mænd, som blev valgt fra, men også for de kvinder, som blev valgt til på grund af deres køn, lød forklaringen. Som lederne påpegede, så burde erhvervslivet selv kunne løse opgaven med at få flere kvinder i ledelse – alt andet ville være en falliterklæring.

Frygten for kvoter er irrationel og ulogisk

Det undrer os dog, at lederne syntes at være så afvisende overfor regulering på lige netop dette område. Vi regulerer jo politisk i andre tilfælde – for eksempel på miljøområdet, inden for klimatilpasning og med økonomisk (om-)fordelingspolitik – hvor vi som samfund anerkender, at de såkaldte frie markedskræfter ikke formår at opnå et tilfredsstillende resultat.

\ Læs mere

Flere kvindelige ledere, men mændene hjælper stadig ikke meget til i hjemmet

Vi vil faktisk mene, at frygten for kvoter er irrationel og ulogisk, da forskning i virkningen af kvoter viser, at de er et effektivt værktøj. Ikke alene til at øge kvinders repræsentation rent numerisk, men også, når det kommer til at nedbryde stereotyper og ændre holdninger til kvinder og ledelse.

Hvordan kan det så være, at kun to procent af danske ledere foreslår kvoter som redskab til at øge antallet af kvindelige ledere?

Ubevidst bias

Modstanden mod kvoter kan skyldes, at de ses som en slags ubuden gæst, som kort sagt laver ravage i den måde, vi organiserer os på, herunder hvordan vi normalvis besætter ledelsesposter.

Kvoterne udfordrer vores tro på, at vi lever i et meritokrati, hvor den bedst egnede (mand) – efter en professionel rekrutteringsproces – altid får jobbet. Uden bias og vennetjenester.

Men spørgsmålet er, om troen på meritokrati – ligesom forestillingen om ligestilling – ikke dækker over en skævvridende praksis, der systematisk holder kvinder tilbage og i det skjulte fungerer som en slags mandekvoter?

\ Læs mere

Er 'flaskehalse' på arbejdsmarkedet et problem for dansk økonomi?

Problemet er, at en blind tro på merit giver frit løb for vores bias, der uundgåeligt påvirker vores beslutninger, når vi helt ubevidst trækker på kønsstereotyper og andre antagelser i vores vurdering af hinanden.

Meritter forstås af de ledere, vi har interviewet, som objektive, universelle og målbare standarder, som man kan evaluere kommende ledere ud fra. Men denne forståelse skjuler, at der i virkeligheden er tale om en subjektiv proces, hvor lederne har en standard for, hvordan den 'rigtige' kandidat 'bør' se ud.

Ledere bliver valgt på deres personlighed

De fleste ledere kan nok nikke genkendende til, at de inden for det første minut, efter en kandidat er trådt ind ad døren, ved med sig selv, om det er en kandidat, som 'passer ind'.

De fleste vil nok også mene, at det er svært – hvis ikke ligefrem umuligt – at bedømme en persons kvalifikationer, kompetencer og resultater på så kort tid. Altså er der noget andet, nemlig bias, som også spiller ind.

\ Læs mere

Hverken partier eller vælgere er særlig vilde med kvindelige kandidater

Vores forskning viser også, at virksomheder søger 'det hele menneske', hvorfor noget så abstrakt som 'personlighed' også spiller ind – og også om man 'kan se' personen foran sig som en del af ledelsesteamet.

Der tegner sig et billede af et 'personlighedsmarked' snarere end et egentligt arbejdsmarked for ledere.

Fup og fakta om kvoter

Ser vi nærmere på de steder, hvor man har erfaringer med kvoter, bliver det tydeligt, at kvoterne kan tage mange og forskellige former, og at det ikke behøver være så sort-hvidt. Kvoter findes også i moderate udgaver, for eksempel i en tie-break situation, hvor begge kandidater er lige kvalificerede. I det tilfælde er det tilladt at vælge en leder ud fra køn.

Alene det, at en kvindelig kandidat befinder sig i en tie-break med en mandlig modkandidat, er med til at vise hendes værd, fordi hun i forvejen hører til den underrepræsenterede gruppe.

Threshold-systemet er en anden version af kvoter, hvor lederkandidater testes og skal score over en bestemt tærskel eller grænseværdi, hvorefter det er tilladt at tage hensyn til kønsbalancen og favorisere en kandidat fra den underrepræsenterede gruppe.

Begge systemer bygger på antagelsen om, at hvis mangfoldighed – herunder kønsdiversitet – er en del af visionen, en værdi eller måske ligefrem et mål for en organisation, så burde det også være legitimt at træffe beslutninger ud fra den præmis.

Et typisk modargument går på, at kvinder, som får plads rundt om lederbordet via et kvotesystem, ender med at blive marginaliseret og set som netop kvotekvinder før noget andet. En sådan negativ effekt findes der ikke umiddelbart noget belæg for. Med andre ord: ’kvotekvinder’ bliver hverken marginaliseret mere eller mindre end kvinder generelt.

Tværtimod forholder det sig sådan, at ’kvotekvinder’ ofte viser sig at være enten ligeså eller endda mere kvalificerede end deres ikke-kvoterede modstykke – både mænd og kvinder.

Kvoter er god forretning

Der er et økonomisk argument i at indføre et kvotesystem på ledelsesniveau. Kvoterne øger nemlig kvindelige kandidaters chancer for, at de bliver forfremmet til en lederstilling, hvilket giver flere kvinder et incitament til at oparbejde de nødvendige kompetencer.

Uden kvoter forholder det sig imidlertid omvendt: Her må kvinder generelt set opfatte deres odds for at blive ledere som ringere end mænds. Forskning viser klart, at selv mænd med sammenligneligt dårligere evner opmuntres til at oparbejde ledelseskompetencer på bekostning af kvinder med relativt bedre evner, som af samme grund derfor ikke har forventninger om at nå hele vejen til en toppost.

Forudsat at de nyligt motiverede kvinder er bedre til at oparbejde ledelseskompetencer end de mænd, de så at sige erstatter, øger vi talentmassen, når vi indfører kvoter.

Kvoter er således ikke en trussel mod merit. De kan derimod hjælpe os med at gøre op med de negative konsekvenser for kvinderne (samt for de mænd, der ikke performer ’klassisk’ maskulinitet), som bias medfører, og dermed bringe os tættere på et meritokratisk ledelsesideal.

Bias påvirker forventninger til kandidater

Det er vigtigt at forstå, at alle har bias. Bias er de 'briller', vi ser og forstår verden med. Idet vores 'verden' er bygget op om, at maskulinitet er stærkt og handlekraftigt, mens femininitet er omsorgsfuldt og omfavnende, er det også disse bias, der former vores forventninger forskelligt til henholdsvis mandlige og kvindelige lederkandidater.

Kvinder bliver på den måde evalueret dårligere for samme adfærd som mænd, fordi rollen som leder typisk beskrives ud fra maskuline normer. Selv studier af vurderinger af CV’er viser, at det samme CV vurderes dårligere, hvis der er et kvindenavn på, end hvis der står et mandenavn. Vi kommer ganske enkelt til at bedømme kvinder og mænd forskelligt.

For at sætte det lidt på spidsen (og med fare for at gøre os selv lidt upopulære) nyder mænd derfor generelt godt af privilegiet af at være født i en krop, som (ubevidst) forbindes med lederegenskaber og dermed ses som lederpotentiale.

Det betyder ikke, at nogle mænd ikke også oplever modstand i deres ambition om at blive leder. Det gør de, og det gør de sikkert også i nogle tilfælde i højere grad end visse kvinder.

Tror selv, de har skabt deres position

Studier viser imidlertid også, at personer fra privilegerede grupper har det med at tro endnu mere på meritokratiske systemer og personlige dyder, når de bliver konfronteret med deres privilegier.

Hvorfor? Fordi ideen om privilegier bryder med (selv-)fortællingen om, at alt, hvad man har opnået, altid er ens egen fortjeneste og udelukkende skyldes hårdt arbejde, flid og en personlig præference for eksempelvis karriere frem for familieliv.

Hvis vi køber argumentet om, at grunden til, at mænd er overrepræsenterede på ledelsesposter og i bestyrelser på grund af deres fortjeneste (merit), vil den logiske følgeslutning være, at den underrepræsenterede gruppe, kvinder, er relativt fraværende fra selvsamme stillinger, fordi de ikke fortjener at være der. Baserer vi argumentationen på iboende talent, siger vi faktisk, at mænd er kvinder 'naturligt' overlegne.

\ Læs mere

Smukke kvinder går glip af mandejob

Når nogle grupper, her mænd, passer særligt til idealet for ledelse, stiller det samtidig spørgsmålstegn ved, om man virkelig er sin egen lykkes smed. Har med andre ord: Har vi alle, uanset baggrund, lige muligheder, eller spiller vores omstændigheder også en rolle?

Lige muligheder forudsætter trods alt lige (konkurrence-)vilkår, og så er vi tilbage ved problemets rod: At visse grupper – i dette tilfælde kvinder – historisk har været dårligere stillet og derfor befinder sig i en sammenligneligt dårligere position.

Følg vores nabolandes eksempel

Så længe myten om meritokratiet får lov til at leve og spærre vejen for kvoter, får vi mindre kvalificerede ledelseskandidater. Det sker, fordi vi – som følge af bias – har sværere ved at få øje på kvaliteterne hos kvinder, men også hos de mænd, som bryder med vores forforståelser af, hvad det vil sige at være (mandlig) leder.

Svaret, på hvorfor vi halter efter de øvrige nordiske lande, er altså dels vores ubevidste bias, dels vores nagelfaste tro på, at de bedste bliver valgt helt af sig selv.

\ Læs mere

Kønsforskning fremmer objektiviteten

Nogle af vores nabolande forsøger sig for tiden med kvoter i forskelligt omfang. Skal vi have flere kvinder på ledelseskontorerne, må vi følge nabolandenes eksempel. Kvoter kan fungere som modvægt til vores bias og dermed hjælpe os med at opnå en situation, hvor man bliver bedømt på sine meritter – ikke på sit køn.

Dette er en redigeret udgave af en artikel, der tidligere er bragt i ’Ledelse i Dag’.