Sexisme er ofte forklædt som hjælpsomhed og hensyn

Slik i øret, en hånd på numsen, gode ’tilbud’ fra en chef.

De mange historier om krænkelser og grænseoverskridende adfærd på vores arbejdspladser har banet vej for en nødvendig diskussion og refleksion.

I den debat er det vigtigt at huske, at sexisme er meget andet end deciderede overgreb. Sexisme findes på mange arbejdspladser, uden vi er opmærksomme på det.

Det sker ikke, fordi folk er onde eller har dårlige intentioner, og modsat hvad man måske tror, bidrager alle køn til at opretholde sexistiske arbejdspladskulturer.

Lyder det underligt? Så læs med her, hvor jeg forklarer om sexisme, sexistisk arbejdspladskultur, og hvorfor det er vigtigt at kunne kende alle former for sexisme, når man møder dem.

Sexisme kan rammer alle – men det rammer mest kvinder

Først er det vigtigt at slå fast, hvad sexisme er. Det er selvfølgelig ikke simpelt, for sexisme kan tage sig ud på virkelig mange måder. Samtidig kan sexisme være rettet mod alle køn – det er ikke forbeholdt kvinder.

Vi ved dog fra forskningen, at det især er kvinder, der bliver udsat for sexisme. Som arbejdslivsforsker er mit fokus i artiklen på sexisme rettet mod kvinder i deres arbejdsliv.

I bogen ’Sexisme på arbejde. Genkend, forebyg og håndtér’, som jeg er medforfatter til, skildrer vi sexisme som et kontinuum – et sexismespektrum om man vil.

I den ene ende af kontinuummet findes de mest udbredte former for sexisme: Hverdagssexisme, subtil sexisme, og den såkaldt ’velmenende’ sexisme.

Det er de former for sexisme, vi ofte ikke bemærker, men som alligevel er yderst virksomme i at skabe og vedligeholde kønsbaseret forskelsbehandling og uligestilling på arbejdspladserne. Artiklen hér lægger særlig vægt på denne del af sexismespektrummet.

Det er en sexisme, vi taler mindre om, selvom den findes på alle arbejdspladser, og i den forstand fylder den langt mere end de voldsomme overgreb, vi kan læse om i medierne.

Sexisme klædt ud som velment støtte

Disse mere upåagtede former for sexisme vil ofte være forklædt som hjælpsomhed og hensyn, som kan forekomme velment.

Et eksempel fra min egen forskningsverden kunne være: »Vi forventer selvfølgelig ikke, at du er førsteforfatter på den videnskabelige artikel, eller at du holder det vigtigste oplæg på konferencen. Du har jo små børn.«

Det ligner et hensyn og er måske ment som et hensyn. Men kvindelige forskere vil næppe være taknemmelige over, at deres eventuelle små børn bliver et påskud for at køre dem ud på et fagligt sidespor.

Sexismen i dette handler om, at få eller ingen mandlige kolleger får tilsvarende ’tilbud’ om at fylde mindre på den faglige scene, fordi de har små børn.

Samtidig betyder den ’velmenende’ iklædning, at det kan være svært at takke nej, og dermed eliminerer man en karrierefremmende mulighed. Ikke med en faglig begrundelse, men ene og alene fordi der er tale om en kvinde med små børn.

De upåagtede sexismeformer kommer også til udtryk ved, at kvinder ofte påtager sig de opgaver, som ikke fremmer karrieren, men som til gengæld tager tid, så de karrierefremmende opgaver ender hos nogle andre.

Det bunder i en hverdagssexisme, hvor stereotype forventninger til kvinder indebærer en selvfølgeliggørelse af, at kvindelige ansatte altid bliver dem, der står for sociale arrangementer, samler ind til gaver, tager referater fra møder og sørger for omsorg i hverdagen til pressede kolleger.

Det er opgaver, som indiskutabelt giver værdi til en organisation. De bliver bare sjældent værdisat, og derfor virker de ikke som argument ved en lønforhandling, eller hvis man ønsker en forfremmelse.

Din mor arbejder ikke her

Så hvorfor påtager kvinderne sig ofte de opgaver, der ikke bliver værdisat eller fremmer deres karriere?

Det handler dels om, at kvinder igennem hele livet – både som børn og voksne – har erfaret, at der er en ret massiv kønsopdeling af opgaverne.

Denne kønsstereotypiske arbejdsdeling, som findes både i privat- og arbejdslivet, er en af de normer, som er med til at forme vores – det vil sige både mænd og kvinders – selvopfattelse. Og som forskningen viser også former organisationers arbejdsdeling.

Tænk på skiltet ’Din mor arbejder ikke her – ryd op efter dig selv’, som man har hængt i mange personalekøkkener.

Jeg har endnu til gode at se skiltet ’Din far arbejder ikke her’.

De mere tydelige former for sexisme

Hvis vi bevæger os lidt længere ud ad sexismespektrummet, møder vi mere tydelige og fjendtlige former for sexisme. Her bliver det tydeligere, at der ikke længere er gode intentioner og hensyn bag forskelsbehandlingen på baggrund af køn.

Det kan være beslutningen om, at en mandlige kollega skal have en forfremmelse i stedet for en kvinde. Det kan være, at en mandlig kollega får lønforhøjelse fremfor en kvinde – for eksempel fordi han har fået opgaver, der har højere faglig status i organisationen.

Men selvom det kan virke indlysende, at her er tale om en urimelig forskelsbehandling, er det langt fra altid, at det er indlysende for alle.

De mere upåagtede former for sexisme betyder nemlig, at mere eksplicit forskelsbehandling – det, vi også betegner ’resultat-ulighed’ – bortforklares som et rimeligt resultat af, at mænd er mere ambitiøse, dedikerede og så videre.

Til sidst på spektrummet ligger de egentlige fysiske overgreb, som heldigvis er mindre hyppige, men som er ødelæggende for dem, det går ud over.

Men nok så vigtigt peger forskningen på, at det faktisk er de mere upåagtede former for sexisme, der er afgørende for, at eksplicit og voldelig sexisme finder sted, og tilsvarende at sådanne sexistiske overgreb ikke forebygges og håndteres effektivt af organisationer og ledere.

Hvad kan man gøre?

Tusind kroners spørgsmålet er selvfølgelig, hvad man kan gøre? Hvordan kommer man sexisme til livs i arbejdslivet?

Der er både godt nyt og mindre godt nyt.

Det gode er, at sexisme både kan forebygges og håndteres. Det er muligt at ændre strukturer og kultur på en arbejdsplads, så vilkårene bliver mere ligestillede for alle køn.

Den mindre gode nyhed er, at du ikke kan gøre ret meget uden din chef og dine kolleger.

Ændringer kræver nemlig en fælles viden, en fælles erkendelse og kollektiv indsats i organisationen. I min forskning kalder jeg det sexism literacy.

Hvis du synes, det er noget, din organisation skal arbejde med, vil jeg foreslå at tale med din tillidsrepræsentant eller din leder - du kan jo altid sende et link til denne artikel.

Og så kan man faktisk bruge bogen ’Sexisme på arbejde. Genkend, forebyg, håndtér’ som et redskab til at opdage alle former for sexisme på netop din arbejdsplads – og finde ud af, hvordan man kan sætte ind.

Det er ikke nemt, men langt de fleste vil faktisk gerne have ligestilling mellem kønnene. Så der er håb.

Artiklen er skrevet i samarbejde mellem Jo Krøjer og en journalist på Videnskab.dk / Forskerne Formidler.