Jobsamtale? Sådan får du jobbet
Nyt studie viser, at arbejdsgiverens mavefornemmelse afgør, hvem der får jobbet. En gruppe forskere var fluer på væggen, da fem virksomheder skulle rekruttere nye medarbejdere.

Arbejdsgiverens mavefornemmelse har stor betydning for, om du får jobbet, viser et nyt norsk studie. (Foto: Shutterstock)

For første gang har forskere siddet med som fluer på væggen og observeret jobsamtaler hos fem virksomheder, der skulle

ansætte nye medarbejdere. Chefen skulle vælge den, der var bedst egnet blandt de bedst kvalificerede fra ansøgningerne.

I denne fase får skøn en stor betydning. Den såkaldte 'personlige egnethed' kan tælle hele 80 procent ved ansættelse, anslog en af arbejdsgiverne. De virksomheder, der deltog, var et hotel, en radiostation, et sygehus, en interesseorganisation og en NGO.

»Også tilfældigheder spiller ind. Arbejdsgivere vil have ansøgere, der vil finde sig til rette på arbejdspladsen. De vælger ofte deres favoritter, ud fra hvem de tror vil passe ind i medarbejderstablen,« siger forskeren Erika Braanen Sterri, som står bag det nye studie sammen med Jon Rogstad ved det norske Fafo.

»Det er en klar fordel, hvis du har nogle fællestræk med arbejdsgiver eller medarbejderstablen,« fortsætter hun.

Karriereplanlægning

Du kan læse flere artikler på Videnskab.dk’s tema-side om 'Karriereplanlægning'.

Her finder du et bredt udvalg af artikler om unges karriere- og studievalg. 

Arbejdsgivere tror, de er gode menneskekendere

Jobsamtalen skal være med til at afdække, om du vil være en ressource for virksomheden og er i stand til at håndtere de arbejdsopgaver, du får stillet. Din fremtræden til jobsamtalen vil resultere i en dom: Enten får du jobbet, eller også gør du ikke.

»Det er aldrig til at vide, om man har gjort et godt eller et dårligt indtryk. I modsætning til en eksamen, hvor man som regel ved, hvordan det er gået, kan man tage fuldstændig fejl efter en jobsamtale,« siger Braanen Sterri.

Mens nogle arbejdsgivere mente, at de kunne spørge sig frem til, om personen ville passe ind, mente andre, at det var noget, de kunne læse ud fra opførsel og fremtoning.

»Mange af dem, der skulle ansætte, stolede meget på deres egen mavefornemmelse,« siger forskeren.

Lidt forenklet forsøger arbejdsgivere at finde ud af fire ting om dig ud fra helhedsindtrykket, som ikke kommer frem i ansøgningen eller CV'et:

  1. Om du passer ind og vil komme godt ud af det med resten af de ansatte
     
  2. Om du er en stabil arbejdskraft
     
  3. Om du vil mestre arbejdsopgaverne
     
  4. Om dine værdier stemmer overens med virksomhedens værdier

Disse kriterier er relative egenskaber blandt ansøgerne. Hvor attraktivt, du fremstår, afhænger af, hvordan personen, du er til samtale hos, opfatter sin egen virksomhed, dem der arbejder der og dig som ansøger.

Et tidligere studie viser, at kvindelige ansøgere bliver diskrimineret af akademikere, selv når ansøgningerne er lige kvalificerede.

»Spørgsmålet om, hvor godt en kandidat vil passe ind, kan også trække i andre retninger end kandidatens øvrige egenskaber,« siger Braanen Sterri.

Gode kandidater overses, hvis de ikke passer på 'idealtypen'

Ofte har arbejdsgiverne ikke selv et klart billede af, hvilke personer de vil have. Det var diffust for forskerne, hvad der skulle til for at passe ind hos virksomhederne.

Tidligere studier har vist, at arbejdsgivere ser efter ansøgere, som ligner dem selv. Det nye studie viser dog snarere, at arbejdsgivere vurderer den ideelle kandidat ud fra det eksisterende arbejdsmiljø.

Det vil derfor variere fra sted til sted, om man er personligt egnet. Generelt så arbejdsgiverne efter, om kandidaten havde en form for social musikalitet.

»Du kan være så anderledes, du vil, når bare du ligner mig for at sige det sådan,« siger Erika Braanen Sterri.

Som en kommunelæge udtrykte det: »Jeg har intet negativt at sige om ham overhovedet, men jeg tror, han vil passe dårligt ind.«

Kandidaten blev her placeret i en stereotypi om, at en typisk forskertype er ambitiøs, men ikke så samarbejdsvillig og mindre glad for klinisk arbejde.

Mange af arbejdsgiverne havde et ideal om mangfoldighed blandt de ansatte. Men under samtalen forsvinder dette ideal let. Selvom ansøgeren har de faglige kvalifikationer i orden, bliver der også lagt vægt på den personlige egnethed.

Rammerne bliver også så indsnævrede, at mange bliver udelukket af forskellige årsager, som for eksempel sprog.

»Sådanne indskrænkede opfattelser af, hvem der passer ind, kan bidrage til, at man overser gode kandidater, der ikke umiddelbart passer på idealtypen,« siger Erika Braanen Sterri.

Undgå at snakke dårligt om tidligere arbejdsgivere

Det er ikke kun substansen i samtalen, der har betydning. Kandidatens udseende, stemningen i lokalet, hvordan samtalen flyder og kemien mellem de to parter virker afgørende for arbejdsgiverens afgørelse.

Hvis der er en let og fri stemning, bliver det tolket til kandidatens fordel. Mens det var kandidatens skyld, hvis samtalen var træls, ifølge arbejdsgiverne.

»Dette blev tolket som tegn på kandidatens personlighed eller manglende sociale intelligens. Eller at ansøgeren var nervøs, hvilket var mere acceptabelt. Men bedømmelsen er mere negativ, hvis de er ængstelige, viser et tidligere studie.«

Rådet fra forskerne er at sætte sig grundigt ind i virksomheden, man ønsker at arbejde for, hvis du bliver inviteret til jobsamtale.

»Undgå for alt i verden at snakke dårligt om din nuværende eller tidligere arbejdspladser. Det trækker ned. De er mere interesserede i at finde ud af, hvorfor du lige nøjagtig ønsker at arbejde i den virksomhed, som du har søgt job hos,« siger Jon Rogstad, der er forskningsleder ved Fafo.

Hvordan indfrier man forventninger?

Hvis du skal have jobbet, er det afgørende at finde ud af, hvad det er, arbejdsgiver er ude efter.

»I nogle tilfælde er dette muligt. I nogle opslag drejer det sig egentlig om at finde ud af, om en intern ansøger er den bedste kandidat.«

Alle kandidaterne fortalte, at de havde forberedt sig til samtalen ved at øve. Alligevel var selv de mest strukturerede blevet taget lidt på sengen af de spørgsmål, de blev stillet.

Kulturelle normer, der kræver, at man er ydmyg, når det gælder egne fordele, kan skabe vanskeligheder under en jobsamtale.

»En jobsamtale kræver, at man pointere sine egne stærke sider. Tidligere studier viser, at man bør trække på meritter, hvor ens ressourcer førte til gode resultater,« siger hun.

Ifølge et tidligere studie sælger engagerede ansatte mere.

Selvom rekrutteringspersonerne primært danner rammen for samtalen, har kandidaterne stor frihed i, hvordan de svarer. Det kan være en fordel, hvis du formår at vende om på det indledende magtovertag, som arbejdsgiver har.

Forskerne anbefaler, at du sætter dig godt ind i virksomheden før samtalen (Foto: Colourbox)

»De kandidater, det lykkedes at fastlægge nogle af de emner, der blev talt om, så de blev mere ligestillet i samtalen, kom godt ud af det. Men det er en svær balancegang. For der er ikke meget plads til, at ansøgere afbryder arbejdsgiver eller forsøger at ændre på samtalens gang.«

 

Den ideelle ansøger er målrettet, men ydmyg

»Interviewerne i vores udvalg har svært ved at forklare os, hvorfor de valgte, som de gjorde,« siger Erika Braanen Sterri.

Forskerne fandt alligevel nogle fællestræk for, hvad de fem virksomheder kiggede efter hos kandidaterne, selvom stillingerne var vidt forskellige:

Den ideelle kandidat er målrettet, men samtidig ydmyg. Selvstændig, men kender sine begrænsninger.

»Vi er på jagt efter et menneske, der fungerer godt socialt, er omgængelig, som har en form for autoritet, men ikke er for stædig eller ubarmhjertig,« sagde en anden arbejdsgiver.

Tidligere studier viser, at stammere bliver diskrimineret på arbejdsmarkedet.

Det varierer, hvordan interviewerne i samme team opfatter en og samme kandidat. Mens nogle kan synes, at en kandidat er socialt fraværende, kan andre tolke det som en kulturelt betinget, naturlig beskedenhed.

Og mens nogle bliver mere fanget af energiske ansøgere, kan andre blive mere skeptiske.

»Det skal man være forsigtig med. Jeg har så meget god erfaring med de, der var forsigtige,« som en interviewer udtrykte det.

 

Motivation er vigtig

To rettesnore styrer ansættelsesprocesser, ifølge forskerne. Enten er man ude efter den ekstraordinære kandidat, der kan drive virksomheden videre og bidrage med nye perspektiver. Eller også vil man undgå fejlansættelser.

Det kan blive meget dyrt at ansætte den forkerte person, specielt i Norge der har en streng arbejdsmiljølov og godt regulerede lønforhold.

Din fordel afhænger af disse to motiver.

»Er det den sidste rettesnor, der dominerer, vil kandidater, der ligger tæt på normalen, få et fortrin frem for mere utraditionelle kandidater.«

Da vil det være positivt, hvis du lægger vægt på, at du er pligtopfyldende og ordentlig.

»Men hvis virksomheden er ude efter en selvstændig, visionær ansat, ville dette svar have trukket ned.«

Kandidatens motivation viste sig at vægte tungt hos arbejdsgiveren.

Når jobansøgerne fik spørgsmål om, hvorfor de skulle vælge vedkommende, fulgte interviewerne godt med. Og det er ikke nødvendigvis, hvad du svarer, som de kigger efter.

»Kropssprog og formulering fremstår som værende lige vigtig, om ikke afgørende.«

 

Man skal være forsigtig med kritik

Du bør holde tungen lige i munden, hvis du bliver bedt om at give en vurdering af arbejdspladsen. I to af interviewene blev ingen af de kandidater, der kom med kritik, belønnet med et job.

En af kandidaterne spurgte, hvorfor virksomheden ikke arbejdede videre med en bestemt tematik. Da de medgav, at de manglede nogle strategiske elementer, kom kandidaten skævt ud af det, da hun fortalte, at hun havde den kompetence.

»Det var ikke tilstrækkeligt, til at hun fik jobbet.«

En anden ansøger kritiserede interesseorganisationen for deres overordnede strategi og kom med et konkurrerende forslag.

»Måden, han fremhævede sig selv på, var ikke at udtrykke en ydmyg, men kritisk undring.«

 

Virksomheder havde ustruktureret tilgang

Det varierede, hvor systematisk virksomhederne gik til værks, når de interviewede ansøgerne. De fleste virksomheder efterspurgte høj faglig kompetence eller erfaring i annonceteksten og plukkede kandidater ud, der opfyldte dette.

Men så røg systematikken ellers.

»Der var stor intern variation, når det gjaldt antallet af spørgsmål og tiden, der blev brugt. Mens en kandidat til jobbet fik fem spørgsmål om sin erfaring, var der flere andre, der kun fik to om dette. Nogle kandidater fik en time, andre fik en halv time.«

Men det behøver ikke nødvendigvis have stor betydning, for alle samtaler har sin egen dynamik.

»Hotellet, der skulle ansætte en køkkenchef, skilte sig ud ved at have en ustruktureret ansættelsesproces. Arbejdsgiveren snakkede lige så meget som ansøgeren,« siger Braanen Sterri.

Sygehuset forsøgte at holde styr på de 40 ansøgere, der blev indkaldt til samtale ved at sortere dem efter et pointsystem, efter arbejds- og forskningserfaring, sprogkundskaber og interviewernes vurdering af samtalen.

 

Jobsamtalen har værdi

Da rapporten for nylig blev lanceret, indvendte Rolf Marvin Børe Lindgen ved Grendel evidensbaseret psykologi, at jobsamtalen er en fiduskunst og ikke giver nogen reel pejleretning af, hvem der er den bedste kandidat til jobbet.

»Men der er alligevel argumenter, der taler for jobsamtalen som udvælgelsesværktøj. Det er vigtigt for virksomheden, at de, der ansættes, fungerer i det sociale miljø på arbejdspladsen. I stadig flere jobs, der har sociale elementer i form af møder med kunder, brugere eller team, har jobbeskrivelsen en social komponent,« sagde han.

© forskning.no Oversat af Anna Bestle

Videnskab.dk Podcast

Lyt til vores seneste podcast herunder eller via en podcast-app på din smartphone.