Sponseret af Danmarks Frie Forskningsfond

Danmarks Frie Forskningsfond har betalt for produktionen af dette indhold.

Hvordan klarer du chefens kritik?
De fleste af os kan ikke direkte måle, hvor godt vi gør vores arbejde, og det gør det svært at håndtere kritik fra chefen. Dansk forsker vil undersøge, hvordan chefernes kritik påvirker medarbejdernes reaktioner og virksomhedens økonomi.

Forstår din chef, hvor god du er til dit arbejde? Får du god feedback på dine resultater? På videns-arbejdspladser er det svært at opstille objektive mål for, hvor meget en medarbejder har ydet, og det giver problemer for både medarbejdere og ledere. Et nyt dansk forskningsprojekt skal kulegrave området. (Foto: Colourbox)

Forstår din chef, hvor god du er til dit arbejde? Får du god feedback på dine resultater? På videns-arbejdspladser er det svært at opstille objektive mål for, hvor meget en medarbejder har ydet, og det giver problemer for både medarbejdere og ledere. Et nyt dansk forskningsprojekt skal kulegrave området. (Foto: Colourbox)

 

Forestil dig, at du er uenig med din chef.

Du synes selv, du virkelig har givet den en skalle i det sidste års tid, siden I sidst havde en samtale om dit arbejde, men du kan mærke, at hun er uenig.

Faktisk synes hun ikke rigtig, at du har vist resultater.

Og så sidder I dér. Og I kan ikke blive enige. Der er ingen objektive mål for, om dit arbejde har været godt eller skidt, og langsomt breder der sig en mistanke i dig om, at din chef måske i virkeligheden rakker dit arbejde ned, fordi hun vil spare på årets bonus.

Og hvad ved hun egentlig også om dit arbejde? Hun sidder jo bare på sit kontor og følger ikke med i, hvad der sker ude hos jer medarbejdere.

Faktisk bliver du mere og mere overbevist om, at hun er fuldstændig inkompetent til at vurdere dit arbejde. Hvordan blev hun nogensinde chef?

Desværre vil en hel del kunne nikke genkendende til denne situation - i hvert fald delvist.

Flere og flere arbejder nemlig i stillinger, hvor vores indsats - og den værdi den skaber for vores arbejdsgiver - ikke kan måles objektivt.

Alexander Sebald, adjunkt ved Økonomisk Institut ved Københavns Universitet, har netop modtaget 3 mio. kr. fra Det Frie Forskningsråd, Samfund og Erhverv, til sin undersøgelse: 'An Experimental Investigation of Employment Relations based on Subjective Performance Evaluations' (privatfoto)

Hvordan vurderer man, om en sygeplejerskes arbejde er mere eller mindre godt end kollegaens? Eller om en mellemleder, der skriver en rapport, skaber mere eller mindre værdi for virksomheden? Og - måske det mest afgørende spørgsmål - hvem skal afgøre det?

Et problem der vokser

Disse 'subjektive performance vurderinger', som det kaldes af økonomer, rummer et sandt minefelt af problemer for medarbejdere og ledere.

Kan medarbejderen stole på lederens vurdering af hans indsats, når lederen måske har interesse i at holde lønnen og evt. bonusser nede?

Kan lederen stole på, at medarbejderens arbejde virkelig er så afgørende for virksomhedens fremdrift, som denne selv mener?

Og hvordan undgår man, at det udvikler sig til konflikter, der er skadelige for både medarbejderens karriere og firmaets indtjening?

»Denne type problemer bliver mere og mere udbredt i takt med, at de traditionelle produktionsarbejdspladser forsvinder,« siger Alexander Sebald, adjunkt ved Økonomisk Institut på Københavns Universitet.

»På videns- og servicearbejdspladser er det ofte meget svært eller umuligt at finde objektive mål for, hvor meget en medarbejder har ydet,« siger Sebald.

»Derfor ser vi også, at overvejelser om, hvordan man skal håndtere subjektive mål, spiller en meget stor rolle i diskussionen om ledelse i disse år. Alle arbejdspladser forsøger jo at finde de bedste måder at motivere deres medarbejdere på. Men hvordan skal man motivere folk i disse situationer?« spørger Alexander Sebald.

Pilotprojektet tyder på, at folk reagerer meget negativt på feedback om deres arbejde, der er mere kritisk end deres egen opfattelse af, hvor godt det gik. Og så kan det gå virkelig galt

Alexander Sebald

Alexander Sebald har netop fået knap tre millioner kroner fra Det Fri Forskningsråd, Samfund og Erhverv, til et forskningsprojekt, der gennem et storstilet interneteksperiment skal studere disse spørgsmål.

»For det første skal vi afdække, hvor omfattende problemet er. En ting er, at det optager de folk, der arbejder med ledelse, men opleves det i virkeligheden som et reelt problem? For det andet prøver vi at afklare, hvad ledere kan gøre for at undgå skadelige konflikter,« forklarer Alexander Sebald.

Han er dog ikke på helt bar bund. Et pilotprojekt i mindre skala indikerer, at problematikken er yderst reel.

»Pilotprojektet tyder på, at folk reagerer meget negativt på feedback om deres arbejde, der er mere kritisk end deres egen opfattelse af, hvor godt det gik. Og så kan det gå virkelig galt,« siger Sebald.

»Vi ved fra psykologiske studier, at når folk bliver demotiverede på denne måde, begynder de i højere grad at tage sygedage, de siger måske op og mængden af tyverier på arbejdspladserne stiger. Samfundet mister hvert år milliarder på grund af disse mekanismer,« forklarer han.

Første eksperiment

Økonomer er for et par år siden begyndt at tage fat på den teoretiske side af disse spørgsmål.

Forskellige forslag til nye typer kontrakter og aftaler er lagt frem, men endnu har ingen været ude og teste, hvordan folk i virkeligheden reagerer på situationer, hvor de subjektive vurderinger dominerer.

Det er her, Alexander Sebald og hans samarbejdspartnere Charles Bellemare fra Université Laval i Quebec, Canada og Markus Walzl fra Universität Bamberg i Tyskland, træder ind - og giver det hele et tvist.

Vi ved fra psykologien, at mennesker har en tendens til at beskytte deres eget selvværd, hvis de kritiseres. Hvis de selv synes, at de har gjort et udmærket stykke arbejde, men får negativ kritik fra deres leder, har mange en tendens til at beskytte deres opfattelse af eget selvværd

Alexander Sebald

For ud over at se på økonomers klassiske yndlingsbegreber som motivation og incitamenter giver de området et ordentlig skud psykologi.

For selv om det handler om arbejdslivet, er det ikke bare løn, bonus eller karrierespring, der er på spil.

Der er ofte noget meget mere basalt i puljen, når værdien af en persons arbejde skal vurderes, mener Alexander Sebald.

»Det handler i høj grad om selvværd. Vi ved fra psykologien, at mennesker har en tendens til at beskytte deres eget selvværd, hvis de kritiseres. Hvis de selv synes, at de har gjort et udmærket stykke arbejde, men får negativ kritik fra deres leder, har mange en tendens til at beskytte deres opfattelse af eget selvværd,« siger Alexander Sebald.

»Man kan sige, at kritikken kradser i ens selvværd, og det reagerer man imod. Det kan man typisk gøre ved at mistænke modparten for at have skjulte motiver eller i det skjulte overbevise sig selv om, at den anden er inkompetent. Disse mekanismer er meget vigtige at få indsigt i, hvis man vil forstå, hvordan man skal håndtere de situationer, hvor der ikke er et objektivt mål som overdommer i diskussionen,« siger han.

Økonomi i forandring

Projektet træder ind i en af de fremherskende trends i moderne økonomi: man bygger i større og større grad sine økonomiske modeller på erfaringer fra eksperimenter og mindre på teoretiske forudsætninger.

»Gennem de sidste 20 år har der været et stærkt pres på de traditionelle økonomers modeller for, hvordan mennesker reagerer. Man er begyndt at eksperimentere meget mere for at udfordre og styrke modellerne, og så er man i høj grad begyndt at se på de indsigter, som psykologer og andre samfundsforskere kan bidrage med,« forklarer Alexander Sebald.

Alligevel har økonomien sin særlige arbejdsmetode.

Det går stadig ud på at kunne bygge matematiske modeller, der kan hjælpe med at vurdere, hvordan folk vil reagere på forskellige situationer. Derfor er Alexander Sebalds forsøg også meget anderledes end et psykologisk eller etnografisk studie af samme emne.

»Vi er alene interesseret i at studere folks reaktioner på subjektive vurderinger af deres arbejde. Så vi går ikke ud og studerer en virkelig arbejdsplads i dens fulde kompleksitet. Det ville være uhyre svært at identificere de underliggende mekanismer i folks reaktioner tilpas entydigt. Vi laver derimod et forsøg, der isolerer præcis denne mekanisme. På den måde kan vi forhåbentlig identificere mekanismer bag, hvordan folk reagerer i den virkelige verden, og bygge vores modeller på det,« siger Alexander Sebald.

Om projektet, bogen, undersøgelsen

Sådan laves forsøgene

Alexander Sebalds projekt omfatter i alt fire store forsøg, der udføres anonymt med 1.000 deltagere i hver. Forsøgene løber på internettet. Forsøgspersonerne fordeler virkelige penge i forsøget for at skabe så realistiske reaktioner som muligt.

Forsøg 1: Forsøgspersonerne opdeles i par. Den ene - A - er "chefen" og den anden - B - er "den ansatte". B udfører en opgave, og A kan konstant overvåge, hvordan det går. Opgaven er af en type, hvor man kun kan give en subjektiv vurdering af, hvor godt den er udført.

Efter opgaven er løst, giver person A en vurdering af Bs arbejde og B får et virkeligt pengebeløb baseret på vurderingen. Hvis B er utilfreds med vurderingen, kan han vælge at bruge nogle af de penge, han får, til at reagere på kritikken. Gør han det, får A også færre penge ud af forsøget.

Formål: forsøget skal vise, i hvor høj grad negativ subjektiv kritik påvirker ansatte, så de er villige til "hævne" sig, selv om det koster dem noget.

Forsøg 2: Identisk med forsøg 1, bortset fra, at de informationer, der gives til person A svinger i kvalitet. B ved hvilken grad af information, A får.

Formål: forsøget skal vise, hvor meget det betyder, om lederen - person A - er velinformeret om det udførte arbejde. Gør medarbejdere sig mere umage, og reagerer de anderledes på kritik, hvis lederen har fulgt godt med i arbejdet i forhold til, hvis han har fulgt mindre godt med?

Forsøg 3: Identisk med forsøg to bortset fra, at "lederen" - person A - nu automatisk får den ringeste kvalitet af information om Bs arbejde. A kan vælge at bruge af sine penge til at få bedre informationer, og B får at vide, hvad A vælger.

Formål: forsøget skal vise tre ting: om medarbejdere arbejder hårdere, når de har en leder, der selv vælger at følge deres arbejde tæt, om medarbejdere reagerer anderledes på kritik afhængig af, hvor tæt lederen følger arbejdet, og hvor tæt ledere foretrækker at følge medarbejderen.

Forsøg 4: I dette forsøg kan "lederen" - person A - både vælge mellem forskellige måder at belønne "medarbejderen" - B - og vælge mellem forskellige kvalitetsgrader af information om, hvordan opgaven løses. B kender både As valg og hvilke muligheder A havde at vælge imellem.

Formål: forsøget skal vurdere effekten af forskellige typer kontrakter mellem ledere og medarbejdere og vurdere hvor tæt ledere bør følge arbejdet. Formålet er at finde den optimale kombination af kontrakt og kontrol med arbejdet.

Forsøgene udføres i sommeren 2011 og foråret 2012.

Nyhed: Lyt til artikler

Du kan nu lytte til udvalgte artikler herunder. Du kan også lytte til de oplæste artikler i din podcast-app, hvor du finder dem under navnet 'Videnskab.dk - Lyt til artikler'.

Ugens videnskabsbillede

Se flere forskningsfotos på vores Instagram-profil, og læs om de nedenstående prisvindende billeder af stjernetåger og stjernefabrikker her.

Ny video fra Tjek

Tjek er en YouTube-kanal om videnskab henvendt til unge.

Indholdet på kanalen bliver produceret af Videnskab.dk's videojournalister med samme journalistiske arbejdsgange, som bliver anvendt på Videnskab.dk.

Hej! Vi vil gerne fortælle dig lidt om os selv

Nu hvor du er nået helt herned på vores hjemmeside, er det vist på tide, at vi introducerer os.

Vi hedder Videnskab.dk, kom til verden i 2008 og er siden vokset til at blive Danmarks største videnskabsmedie med omkring en million brugere om måneden.

Vores uafhængige redaktion leverer dagligt gratis forskningsnyheder og andet prisvindende indhold, der med solidt afsæt i videnskabens verden forsøger at give dig aha-oplevelser og væbne dig mod misinformation.

Vores journalister fortæller historier om både kultur, astronomi, sundhed, klima, filosofi og al anden god videnskab indimellem - i form af artikler, podcasts, YouTube-videoer og indhold på sociale medier.

Vi stiller meget høje krav til, hvordan vi finder og laver vores historier. Vi har lavet et manifest med gode råd til at finde troværdig information, og vi modtog i 2021 en fornem pris for vores guide til god, kritisk videnskabsjournalistik.

Vores redaktion gør en dyd ud af at få uafhængige forskere til at bedømme betydningen af nye studier, og alle interviewede forskere citat- og faktatjekker vores artikler før publicering.

Hvis du går rundt og undrer dig over stort eller småt, vil vi elske at høre fra dig og forsøge at give dig svar med forskernes hjælp. Send bare dit spørgsmål til vores brevkasse Spørg Videnskaben.

Vi håber, at du vil følge med i forskningens forunderlige opdagelser her på Videnskab.dk.

Få et af vores gratis nyhedsbreve sendt til din indbakke. Du kan også følge os på sociale medier: Facebook, Twitter, Instagram, YouTube eller LinkedIn.

Med venlig hilsen

Videnskab.dk