Hvordan klarer du chefens kritik?

Forestil dig, at du er uenig med din chef.

Du synes selv, du virkelig har givet den en skalle i det sidste års tid, siden I sidst havde en samtale om dit arbejde, men du kan mærke, at hun er uenig.

Faktisk synes hun ikke rigtig, at du har vist resultater.

Og så sidder I dér. Og I kan ikke blive enige. Der er ingen objektive mål for, om dit arbejde har været godt eller skidt, og langsomt breder der sig en mistanke i dig om, at din chef måske i virkeligheden rakker dit arbejde ned, fordi hun vil spare på årets bonus.

Og hvad ved hun egentlig også om dit arbejde? Hun sidder jo bare på sit kontor og følger ikke med i, hvad der sker ude hos jer medarbejdere.

Faktisk bliver du mere og mere overbevist om, at hun er fuldstændig inkompetent til at vurdere dit arbejde. Hvordan blev hun nogensinde chef?

Desværre vil en hel del kunne nikke genkendende til denne situation – i hvert fald delvist.

Flere og flere arbejder nemlig i stillinger, hvor vores indsats – og den værdi den skaber for vores arbejdsgiver – ikke kan måles objektivt.

Hvordan vurderer man, om en sygeplejerskes arbejde er mere eller mindre godt end kollegaens? Eller om en mellemleder, der skriver en rapport, skaber mere eller mindre værdi for virksomheden? Og – måske det mest afgørende spørgsmål – hvem skal afgøre det?

Et problem der vokser

Disse ‘subjektive performance vurderinger’, som det kaldes af økonomer, rummer et sandt minefelt af problemer for medarbejdere og ledere.

Kan medarbejderen stole på lederens vurdering af hans indsats, når lederen måske har interesse i at holde lønnen og evt. bonusser nede?

Kan lederen stole på, at medarbejderens arbejde virkelig er så afgørende for virksomhedens fremdrift, som denne selv mener?

Og hvordan undgår man, at det udvikler sig til konflikter, der er skadelige for både medarbejderens karriere og firmaets indtjening?

»Denne type problemer bliver mere og mere udbredt i takt med, at de traditionelle produktionsarbejdspladser forsvinder,« siger Alexander Sebald, adjunkt ved Økonomisk Institut på Københavns Universitet.

»På videns- og servicearbejdspladser er det ofte meget svært eller umuligt at finde objektive mål for, hvor meget en medarbejder har ydet,« siger Sebald.

»Derfor ser vi også, at overvejelser om, hvordan man skal håndtere subjektive mål, spiller en meget stor rolle i diskussionen om ledelse i disse år. Alle arbejdspladser forsøger jo at finde de bedste måder at motivere deres medarbejdere på. Men hvordan skal man motivere folk i disse situationer?« spørger Alexander Sebald.

Pilotprojektet tyder på, at folk reagerer meget negativt på feedback om deres arbejde, der er mere kritisk end deres egen opfattelse af, hvor godt det gik. Og så kan det gå virkelig galt

Alexander Sebald

Alexander Sebald har netop fået knap tre millioner kroner fra Det Fri Forskningsråd, Samfund og Erhverv, til et forskningsprojekt, der gennem et storstilet interneteksperiment skal studere disse spørgsmål.

»For det første skal vi afdække, hvor omfattende problemet er. En ting er, at det optager de folk, der arbejder med ledelse, men opleves det i virkeligheden som et reelt problem? For det andet prøver vi at afklare, hvad ledere kan gøre for at undgå skadelige konflikter,« forklarer Alexander Sebald.

Han er dog ikke på helt bar bund. Et pilotprojekt i mindre skala indikerer, at problematikken er yderst reel.

»Pilotprojektet tyder på, at folk reagerer meget negativt på feedback om deres arbejde, der er mere kritisk end deres egen opfattelse af, hvor godt det gik. Og så kan det gå virkelig galt,« siger Sebald.

»Vi ved fra psykologiske studier, at når folk bliver demotiverede på denne måde, begynder de i højere grad at tage sygedage, de siger måske op og mængden af tyverier på arbejdspladserne stiger. Samfundet mister hvert år milliarder på grund af disse mekanismer,« forklarer han.

Første eksperiment

Økonomer er for et par år siden begyndt at tage fat på den teoretiske side af disse spørgsmål.

Forskellige forslag til nye typer kontrakter og aftaler er lagt frem, men endnu har ingen været ude og teste, hvordan folk i virkeligheden reagerer på situationer, hvor de subjektive vurderinger dominerer.

Det er her, Alexander Sebald og hans samarbejdspartnere Charles Bellemare fra Université Laval i Quebec, Canada og Markus Walzl fra Universität Bamberg i Tyskland, træder ind – og giver det hele et tvist.

Vi ved fra psykologien, at mennesker har en tendens til at beskytte deres eget selvværd, hvis de kritiseres. Hvis de selv synes, at de har gjort et udmærket stykke arbejde, men får negativ kritik fra deres leder, har mange en tendens til at beskytte deres opfattelse af eget selvværd

Alexander Sebald

For ud over at se på økonomers klassiske yndlingsbegreber som motivation og incitamenter giver de området et ordentlig skud psykologi.

For selv om det handler om arbejdslivet, er det ikke bare løn, bonus eller karrierespring, der er på spil.

Der er ofte noget meget mere basalt i puljen, når værdien af en persons arbejde skal vurderes, mener Alexander Sebald.

»Det handler i høj grad om selvværd. Vi ved fra psykologien, at mennesker har en tendens til at beskytte deres eget selvværd, hvis de kritiseres. Hvis de selv synes, at de har gjort et udmærket stykke arbejde, men får negativ kritik fra deres leder, har mange en tendens til at beskytte deres opfattelse af eget selvværd,« siger Alexander Sebald.

»Man kan sige, at kritikken kradser i ens selvværd, og det reagerer man imod. Det kan man typisk gøre ved at mistænke modparten for at have skjulte motiver eller i det skjulte overbevise sig selv om, at den anden er inkompetent. Disse mekanismer er meget vigtige at få indsigt i, hvis man vil forstå, hvordan man skal håndtere de situationer, hvor der ikke er et objektivt mål som overdommer i diskussionen,« siger han.

Økonomi i forandring

Projektet træder ind i en af de fremherskende trends i moderne økonomi: man bygger i større og større grad sine økonomiske modeller på erfaringer fra eksperimenter og mindre på teoretiske forudsætninger.

»Gennem de sidste 20 år har der været et stærkt pres på de traditionelle økonomers modeller for, hvordan mennesker reagerer. Man er begyndt at eksperimentere meget mere for at udfordre og styrke modellerne, og så er man i høj grad begyndt at se på de indsigter, som psykologer og andre samfundsforskere kan bidrage med,« forklarer Alexander Sebald.

Alligevel har økonomien sin særlige arbejdsmetode.

Det går stadig ud på at kunne bygge matematiske modeller, der kan hjælpe med at vurdere, hvordan folk vil reagere på forskellige situationer. Derfor er Alexander Sebalds forsøg også meget anderledes end et psykologisk eller etnografisk studie af samme emne.

»Vi er alene interesseret i at studere folks reaktioner på subjektive vurderinger af deres arbejde. Så vi går ikke ud og studerer en virkelig arbejdsplads i dens fulde kompleksitet. Det ville være uhyre svært at identificere de underliggende mekanismer i folks reaktioner tilpas entydigt. Vi laver derimod et forsøg, der isolerer præcis denne mekanisme. På den måde kan vi forhåbentlig identificere mekanismer bag, hvordan folk reagerer i den virkelige verden, og bygge vores modeller på det,« siger Alexander Sebald.