Test dig selv: Hvilken type projektleder er du?

De fleste mennesker arbejder med forskellige projekter i løbet af deres karriere. Samtidig er det ofte igennem projekter, at de fleste organisationers strategier føres ud i livet.

Alligevel er det de færreste mennesker, der forstår, hvilke forskellige projektledertyper, der findes, hvilken projektledertype, de selv er, hvilke projekter, der bedst passer til de forskellige medarbejdertyper, og hvordan alle typer hver især bidrager til organisationers udvikling.

Vi vil i det følgende se nærmere på dette – og gøre dig klogere på, hvilken type projektleder du selv er. Dermed kan du få en dybere indsigt i dig selv, om du har de rette arbejdsopgaver – og hvorvidt din organisation har den fornødne mangfoldighed blandt dens ansatte.

Hvilke typer findes der?

Vores forskning, som er publiceret i Harvard Business Review, peger på fire forskellige slags projektledere. Vi har testet vores typer på mange forskellige mennesker i forskellige brancher.

Vores matrix er delt op af to spørgsmål:

1. ligger projektet inden for strategien?
2. kan man lave en realistisk business case for projektet?

Disse to spørgsmål giver en oversigt over fire forskellige typer projekter, som hver især vil virke dragende for én type projektleder (se figuren forneden). Med andre ord vil de forskellige udviklingsprojekter typisk blive forsøgt implementeret af forskellige typer medarbejdere.

Ledere i organisationer bør derfor have et overblik over, hvorvidt de har alle fire typer medarbejdere ansat – eller i hvert fald være bevidst om, hvilke udviklingsmuligheder, de går glip af, hvis de mangler dem.

De fire typer er beskrevet på figuren og i teksten herunder:

Profet: En profet går konsekvent efter udviklingsprojekter, der ligger uden for strategien – og hvor der ikke kan regnes på en nøjagtig business case. Profeten har således en ’åbenbaring’, og de forsøger at finde ’disciple’ i organisationen, der også tror på projektet.

Ekspert: Eksperten går efter projekter, hvor der er en solid business case, men som ligger uden for strategien. Eksperten kan således give velunderbyggede argumenter, men organisationen skal flytte sig.

Gambler: Gambleren går efter projekter, der ligger inden for strategien – men der kan til gengæld ikke laves en solid business case. Dermed bliver projektet et ’gamble’, hvor man tager en risiko for at forfølge en potentiel, men usikker gevinst.

Eksekvator: Eksekvatoren føler sig tryg med projekter inden for den eksisterende strategi, hvor der foreligger en solid og realistisk business case. Her kan eksekvatoren fokusere på sin kernekompetence – nemlig at gennemføre det strategiske projekt.

Den magiske kombination

Magien sker dog først, når alle de fire typer er til stede og samarbejder i den samme organisation.

Eksempelvis er en af nyere dansk erhvervshistories successer, BIG, i høj grad båret af samspillet mellem den kreative Bjarke Ingels (der kan karakteriseres som en gambler, der deltager i konkurrencer og udbud inden for sin design-strategi) samt den driftsfokuserede Sheela Søgaard (der kan karakteriseres som en eksekvator).

Det er i samspillet, at organisationen udfordres og udvikles.

Tag quizzen: Hvilken type er du selv?

Når vi taler med erhvervsledere og medarbejdere om de fire typer, har de ofte en god intuitiv forståelse af dem. De kan med andre ord ret hurtigt fortælle, hvilken type de selv er, hvilke typer deres kollegaer er – og hvor gode deres arbejdsgivere er til at fastholde og motivere de enkelte typer.

Som forskere ser vi dette som en umiddelbar styrke i vores matrix, da det understøtter, at de findes i praksis, og det er en meningsfuld typologi.

Hvis du alligevel har svært ved at placere dig selv, har vi udviklet en kort quiz, du kan tage, for hurtigt at finde ud af hvilken type projektleder du er (du kan tage quizzen nederst i artiklen. Quizzen er på engelsk).

Quizzen siger ikke noget om, hvilken type projekter du arbejder med lige nu – men den vil fortælle, hvilken type projektleder du i bund og grund er.

Du kan eksempelvis sagtens være en profet af natur, selvom du hovedsageligt bliver pålagt eksekverende projektopgaver. Hvis du oplever et sådan mismatch, vil det dog ofte føre til utilfredshed og frustration.

Hvor gode er vi i Danmark?

Når vi arbejder med de fire typer praktikere i Danmark, er det vores indtryk, at der er plads til forbedring i danske organisationer.

Ganske ofte møder vi organisationer, hvor en enkelt type dominerer og de andre er ’drevet på flugt’. Eksempelvis har vi mødt mindre start-ups, som er initieret af profeter og eksperter – men som primært mangler eksekvatorer for at komme videre i sin udvikling.

Samtidig har vi også mødt større organisationer (både i den private og offentlige sektor), hvor eksekvatorer har taget over i så høj grad, at organisationerne er deciderede bureaukratier.

Disse organisationer har, efter vores bedste overbevisning, brug for nogle profeter, eksperter og gamblere til at udfordre det organisatoriske mindset og drive en ny udvikling.

Ledere leder efter typer som dem selv

Med andre ord er den den største ulempe for danske organisationer, set med vores briller, at de forskellige projektledere søger hen til organisationer, hvor der primært er andre af deres egen slags.

Det er uheldigt, da det er deres indbyrdes forskelligheder, der driver forretningsudvikling og skaber vækst.

Derfor ser vi et stort uforløst potentiale, som danske organisationer kan forsøge at udnytte.

Mangfoldighed af ledertyper fungerer bedst

Et andet fænomen er, at organisationer vælger at placere visse typer, gerne profeter og eksperter, langt fra virksomhedens matrikel i såkaldte innovation labs, corporate garages og start-up hubs – men den geografiske afstand medfører ringe til intet samspil mellem typer, og dermed er der begrænsede gevinster at høste med dette set-up.

Et første skridt mod at forløse forretningsudviklingspotentialet kan være, at danske organisationer spørger sig selv: Hvilke typer har vi ansat? Arbejder de med de rette projekter? Hvor gode er vi til at fastholde og motivere de forskellige typer?

Disse spørgsmål kan være begyndelsen på at fremtidssikre udviklingen i en organisation.