»Du skal være omstillingsparat, udadvendt og nem at omgås. Du skal møde verden og dine kolleger med et smil.«
»Du engagerer dig i dine arbejdskollegaer og deltager gerne i fælles sociale aktiviteter på arbejdspladsen.«
Lyder det som noget, du har set i en jobannonce? Der optræder den slags beskrivelser af ønskede ansøgere nemlig ofte.
Arbejdsgivere ansætter helst ansøgere med en bestemt personlighedstype. Og det er sjældent den introverte og næsten altid den ekstroverte, der ønskes.
De færreste løfter øjenbryn over jobannoncer som denne, men i en ny videnskabelig artikel viser vi, hvordan forskelsbehandling ud fra personlighed på centrale måder er diskrimination på linje med kønsdiskrimination.
Vi er ikke i tvivl, når vi møder kønsdiskrimination
Antag, at ordlyden af jobannoncen i stedet havde været:
»Du skal være aggressiv og pågående i din fremtoning. Du kan lide at konkurrere og overgå.«
»Du fokuserer snævert på at nå resultater, har svært ved at aflæse og tilpasse din adfærd i sociale sammenhænge, og giver sjældent udtryk for eller tænker over, hvordan du eller andre føler. Du er mand.«
Lyder det som noget, du har set i en jobannonce? Næppe.
Dels er det ulovligt at begrænse ansøgerfeltet til mænd.
Dels ville annoncen, selv uden en sådan eksplicit udelukkelse af alle andre end mænd, formentlig blive set som problematisk kønsdiskriminerende på grund af de mange mandestereotyper, der indgår i beskrivelsen af den ønskede ansøger.
Det er imidlertid et interessant spørgsmålet, om vores forskellige vurderinger af de to jobannoncetekster er velbegrundet.
Men hvad med diskrimination af personligheder?
Den anden annonce er tydeligt diskriminerende, men hvad med den første?
Eller mere generelt: Er vores ganske forskellige vurderinger af forskelsbehandling på baggrund af personlighed og køn (eller race, religion, handicap og så videre, som jeg for simpelheden skyld ser bort fra her) velbegrundet?
Min finske kollega Joona Räsänen og jeg netop har udgivet en artikel i ’Journal of Business Ethics’, hvor vi undersøger det spørgsmål.
Vi har set på to centrale argumenter imod kønsdiskrimination på arbejdsmarkedet og undersøgt, om de også kan anvendes på forskelsbehandling af introverte i jobsammenhænge.
Vores konklusion er, at det kan de.
Køn og personlighed er ikke kvalifikationer
Det første argument imod kønsdiskrimination, som vi har undersøgt, er:
- Irrelevans-indvendingen: Det er moralsk forkert at ansætte ansøgere på baggrund af andet end deres kvalifikationer.
Da køn typisk ikke er en relevant kvalifikation, rummer indvendingen en forklaring på, hvorfor det er diskriminerende at frasortere ansøgere på baggrund af køn.
Pointen er nu, at ligesom køn typisk ikke er en relevant kvalifikation, så er det, om man er ekstrovert, heller ikke.
Ekstroverte scorer typisk højt på nogle kvalifikationsdimensioner, men introverte scorer også typisk højt, bare på andre områder.
Der er af den grund ingen signifikant statistisk forskel mellem ekstro- og introvertes kvalifikationer, og det er derfor diskriminerende at frasortere den ene personlighedstype.
Der er undtagelser
Nogle vil formentlig indvende, at selv hvis det ikke generelt er en kvalifikation at være ekstrovert, så er der særlige jobtyper, hvor det faktisk er en væsentlig kvalifikation, fordi fremtoning og social interaktion er helt afgørende i jobbet.
Det virker eksempelvis sandsynligt, at ekstroverte alt andet lige er mere kvalificerede til sælgerjob end introverte.
Uden at afvise, at dette er tilfældet, er det vigtigt at huske på, at der på tilsvarende måde kan være særlige jobtyper, hvor køn faktisk er en væsentlig kvalifikation.
Hvis eksempelvis mænd vitterligt har sværere end kvinder ved at aflæse sociale sammenhænge, så er der måske svære ledelsesmæssige beslutninger, som de, statistisk set, nemmere træffer uden at blive ramt af stress og lignende.
Eller job, hvor kunder foretrækker at interagere med ansatte af et bestemt køn, såsom for eksempel job som gynækolog (for at tage et standardeksempel fra litteraturen), hvor mange foretrækker en kvinde.
Så selvom man kan indvende, at ekstroversion i nogle situationer er en kvalifikation, peger disse eksempler på, at forskelsbehandling på baggrund af personlighed er i samme kategori som kønsdiskrimination.
Der er egenskaber, du ikke har kontrol over
Det andet centrale argument imod forskelsbehandling, som vi kigger på, er:
- Fairness-indvendingen: Det er moralsk forkert, at ansætte ansøgere på baggrund af egenskaber, de ikke selv har nogen kontrol over.
Man har en væsentlig grad af kontrol over, om man eksempelvis har et godt eller dårligt eksamensbevis.
Derfor strider det ikke mod Fairness-indvendingen at ansætte folk blandt andet på baggrund af deres eksamensbevis.
Man har imidlertid ingen kontrol over sit køn. Derfor strider det mod fairness-indvendingen, hvis man ansætter efter køn.
Pointen er nu, helt parallelt med hvad vi viste med irrelevans-indvendingen, at ligesom man ikke har kontrol over sit køn, har man heller ikke kontrol over ens personlighedstype.
Psykologien fortæller os, at folks personlighedstyper er rimeligt konstante gennem livet, og flere studier peger på, at personlighedstype har en væsentlig genetisk komponent.
Men introvert kan lære at opføre sig udadvendt
Her vil nogen måske pege på – helt korrekt – at selvom man er introvert, behøver man ikke at fremstå som introvert.
Nogle introverte lærer over tid at agere i en social verden, hvor forventningen er, at man er udadvendt, som var de faktisk det.
Så selvom man ingen kontrol har over, om man er introvert, har man en vis kontrol over, om man fremstår som introvert.
Men igen: Vi kan sige det samme om køn.
Man har måske ingen kontrol over, hvilket køn man har. Men man har en vis kontrol over, hvilket køn man fremstår som. Eller i det mindste om man fremstår som en (stereotyp) maskulin eller feminin person.
At man har nogen kontrol over, hvordan man fremstår, betyder dog ikke, at forskelsbehandling på baggrund af køn eller kønsfremtoning er uproblematisk.
Der synes nemlig at være noget problematisk i, at personer tvinges til anlægge en bestemt kønsfremtoning, der ikke modsvarer deres kønsidentitet.
Derfor kan vi heller ikke sige, at bare fordi folk i et vist omfang kan kontrollere, om de fremstår introverte, så er det ok at frasortere ansøgere, der er introverte.
Bør vi forbyde personlighedsdiskrimination?
Hvis vores argumentation holder, kan de to centrale argumenter imod kønsdiskrimination altså i lige grad anvendes på negativ forskelsbehandling af introverte.
Det i sig selv siger ikke noget om, hvordan man skal forholde sig til køns- og personlighedsdiskrimination.
En reaktion kunne være, at vi bør tage diskrimination mod introverte mere alvorligt og eksempelvis forbyde jobannoncer, der klart efterlyser ekstroverte, i stil med den, som jeg indledte artiklen med.
Det er den reaktion, som min medforfatter og jeg personligt hælder til, uden at vi i vores artikel argumenterer for, at det er den korrekte reaktion.
Personlighedsdiskrimination er stadig moralsk forkert
Men man kunne også vende den om og sige, at eftersom personligheds-diskrimination er uproblematisk, og eftersom personlighedsdiskrimination er at sidestille med race- og kønsdiskrimination, bør vi tage race- og kønsdiskrimination mindre alvorligt.
Så burde vi måske tillade sexistiske jobannoncer i stil med den, jeg forestillede mig ovenfor.
En tredje reaktion kunne være at sige, at der er andre indvendinger end irrelevans- og fairness-indvendingerne, som (også) gør, at kønsdiskrimination er forkert, og som ikke gælder for personlighedsdiskrimination.
Men disse andre indvendinger er måske ikke lige så centrale som dem, vi har gennemgået her.
Måske indfanger irrelevans- og fairness-indvendingerne faktisk ganske godt, hvad mange af os – for eksempel dig, kære læser! – umiddelbart vil pege på som to centrale grunde til, at køns- og racediskrimination er moralsk forkert.
Måske skulle vi også begynde at tage argumenterne i brug over for personligheds-diskrimination.
Kasper Lippert-Rasmussen er leder af grundforskningscenteret ’Center for Eksperimentel-Filosofiske Studier af Diskrimination’, som er støttet af Danmarks Grundforskningsfond.
