Nutidens ledelse bør vægte medarbejdernes trivsel, medindflydelse og autonomi, fortæller norsk forsker. Alligevel ledes mange danske virksomheder efter målstyring. Forandring tager ifølge dansk professor tid.
God ledelse er alfa omega for et godt arbejdsliv og en solid bundlinje.
Men er den gode leder streng, kontrollerende og resultatorienteret? Eller er det bedre at være forstående, optimistisk og motiverende?
Nutidens ledelse skal være relations- og forandringsorienteret ifølge norsk professor.
Mange jobopslag og virksomheder vægter stadig styringsledelse og målbare resultater, men der er en forandring på vej i både danske og udenlandske virksomheder, fortæller dansk professor.
Det spørgsmål har længe optaget forskere.
Svaret på, hvad god ledelse er, afhænger af samtiden, mener professor Øyvind Lund Martinsen, der leder Institut for Ledelse og Organisation ved Handelshøjskolen BI i Oslo.
I et nyligt afholdt foredrag argumenterer han for, at en omsorgsfuld leder, der giver sine medarbejdere frihed, fungerer bedre i vores samtid end en streng og resultatorienteret leder, der vil kontrollere alt. Det skriver forskning.no.
»Al forskning indtil videre tyder på, at ledere bør lægge hovedvægt på at være relationsorienterede og gerne med et stænk visionær forandringsorientering,« siger han i foredraget.
De to ledelsestyper bliver uddybet længere nede i artiklen.
Derfor undrer den norske professor sig over, at de fleste jobopslag alligevel efterspørger »resultatorienterede, målrettede« ledere.
»Sådanne ’høje, mørke’ ledere, der styrer indsatsen efter produktionskrav og resultatopnåelse, er ofte på koalitionskurs med moderne ansatte,« siger Øyvind Martinsen i sit foredrag.
Han beskriver nutidens ansatte som fokuserede på trivsel, medindflydelse og autonomi.
To af de mest belyste ledelsesformer i forskningsverdenen er de meget forskelligartede styrings- og relationsledelse, fortæller Øyvind Martinsen. De to ledelsestyper blev første gang kortlagt i de berømte Ohio State Leadership Studies fra 1945:
Spørgsmålet er, hvad der er mest effektivt.
I en meta-analyse fra 2004 publiceret i tidsskriftet Applied Psychology undersøger forskerne bag virkningen af de to ledelsesstrategier.
Forskellige varianter af styringsledelse har en effekt på 0,29 målt på en skala fra 0 til 1, viser studiet. Relationsorienteret ledelse scorer 0,48 på samme skala og har altså en bedre effekt.
»Denne ledelsesstil medfører et godt forhold mellem leder og medarbejder. Den har også en positiv effekt på medarbejdernes arbejdsglæde og turnover-intention. Det vil sige, at medarbejderne ikke lige så ofte tænker på at sige op eller ændre stilling som under andre ledelsesstile,« siger Øyvind Martinsen i foredraget.
Se hele Øyvind Lund Martinsens foredrag her.
Den norske professor nævner også transformationsledelse, som også kaldes forandringsledelse, i sit oplæg. Her inspirerer lederen med vision, opfordrer til omfattende ændringer og spreder optimisme.
Et metastudie fra 2011 om transformationsledelse publiceret i tidsskriftet Group & Organization Management konkluderer, at ledelsesformen har en positiv indvirkning på både individuel, team- og organisationspræstation.
»Det kan kaldes 'Jeg har en drøm'-ledelse. Disse ledere påvirker medarbejderne til at tænke anderledes om jobbet, få inspiration og opleve en mening med deres arbejde,« fortæller Øyvind Martinsen.
Han nævner Martin Luther King og Barack Obama som oplagte eksempler på denne type ledere.
Den sidste ledelsestype, Øyvind Martinsen beskriver i sit oplæg, er empowerment-ledelse, eller på dansk: Myndiggørende ledelse.
Her opmuntres medarbejderne til selvstændighed, og deres medbestemmelse er høj. Chefen uddelegerer i høj grad ansvaret.
Øyvind Martinsen påpeger, at ledelsesstilen giver gode resultater, men at mange ledere alligevel er tøvende med at indføre den.
»De er bange for, at medarbejderne ikke har kompetencer til at lede sig selv. Og at de heller ikke er så optagede af at arbejde selvstændigt. De må opfordres af lederne til at tage initiativ, og man må fokusere på deres stærke sider,« siger han.
Et metastudie fra 2012 publiceret i tidsskriftet The Leadership Quarterly sammenlignede direkte effekten af de tre ledelsesformer styrings-, relations- og transformationsledelse.
Studiet viser, at transformationsledelse scorer højest både hvad angår ledereffektivitet og jobtilfredshed blandt de ansatte.
Trods forskningsresultaterne understreger Øyvind Martinsen dog, at der ikke findes nogen endegyldig tjekliste for den gode leder.
»Det er ikke sådan, at én opskrift passer til alle virksomheder eller den enkelte leder. Men studierne giver et godt grundlag for refleksion for de fleste chefer i forhold til, om der er nogen punkter, de vurderer, passer ind i deres organisation,« siger han.
Flemming Poulfelt, som er professor ved Institut for Ledelse, Politik og Filosofi på Copenhagen Business School, savner ny viden i Øjvind Martinsens oplæg, men han er enig i konklusionerne.
»I min optik er det meget vigtigt, at ledelse ikke bliver en standardvare. Det er meget mere individualiseret. Det er fint at definere nogle karakteristika for god ledelse, såsom hvorvidt man er god til at skabe relationer, skære igennem eller træffe komplekse valg. Men det er jo ikke en standardliste, som er en garanti for succes, hvis den efterleves,« siger den danske professor.
Han henviser ligesom Øjvind Martinsen til, at de forventninger, der er til nutidens ledere, er anderledes end for ti eller tyve år siden.
Flemming Poulfelt fremhæver, at det er paradoksalt, at New Public Management med sine idealer om styringsledelse stadig er så udbredt, når forskningen peger på relations- og transformationsledelsens succes.
Det engelske sprog har to ord for 'ledelse': Management og leadership.
Management vægter kontrol, organisering, planlægning og analyse. Performance Management er styringsorienteret og gør brug af Key Performance Indikators (KPI). KPI er målbare ting, som afdelinger eller medarbejdere skal opnå,
Leadership indebærer samarbejde, kommunikation, medarbejderinvolvering og inspiration. Dette kendetegner også Performance Leadership, der typisk opfattes lidt 'blødere' og fokuserer på at skabe engagement, gejst og stemning for at opnå gode resultater.
Kilde: Flemming Poulfelt
»Det tager lang tid at gå fra teori til praksis. Når man først får en ledelsesmæssig 'medicin' ind, er det svært at ændre den,« siger han.
Danske ledere er bedst til management, mens det kniber med leadership (se faktaboks), viser en dansk undersøgelse fra 2015 af 600 ledere primært fra det private erhvervsliv, som Flemming Poulfelt er medforfatter på.
»Til trods for, at forandringsledelse har stået på dagsordenen i mange år, er det fortsat et felt, som mange virksomheder og ledere slås med,« står der i undersøgelsen.
Ledelsesformen er dog i en del danske såvel som udenlandske virksomheder langsomt ved at bevæge sig bort fra 'performance management’ over mod 'performance leadership’. Her drejer det sig i høj grad om at motivere og inspirere organisationer og medarbejdere til at præstere bedre, således at resultatskabelsen for virksomheden styrkes, fortæller Flemming Poufelt.
»Organisationerne, som ændrer ledelsesstil hen i mod en mere dynamisk, tilstedeværende ledelse til fordel for blindt fokus på målbare resultater, opdager, at det giver gladere medarbejdere og dermed gladere kunder. Så i sidste ende er det jo også en god forretning,« siger han.
