Savner du en leder, der tydeligt viser vejen? Nyt studie peger på mulig løsning

Kan et ledelsestræningsforløb på fire gange hen over 9 måneder gøre ledere mere tydelige og måske ovenikøbet føre til bedre resultater på bundlinjen?

Det har en gruppe forskere på Aarhus Universitet undersøgt.

I et nyt studie peger de på, at medarbejdere oplever en mere tydelig ledelsesadfærd, når deres leder har deltaget i et ledelsestræningsforløb sammenlignet med en kontrolgruppe, hvis leder ikke har deltaget i forløbet.

»Ved hjælp af et relativt kort, men intensivt forløb kan man tage nogle ledere ind fra meget forskellige sektorer og flytte dem rent ledelsesmæssigt. De lærer at lave noget ledelse, som faktisk bliver set af medarbejderne,« siger professor Christian Bøtcher Jacobsen fra Aarhus Universitet.

Han er ledelsesforsker på Institut for Statskundskab og har stået i spidsen for det nye studie.

En ledelse, som er tydelig omkring organisationens visioner, og hvordan medarbejderne forventes at løse deres opgave, er vigtig.

Forskning peger nemlig ifølge Christian Bøtcher Jacobsen på, at det skaber bedre trivsel og motivation hos medarbejderne, som også præsterer bedre, når lederen giver klare udmeldinger.

Resultaterne af det nye studie er udgivet i det anerkendte videnskabelige tidsskrift Public Administration Review.

To forskere, som har læst studiet, er dog skeptiske: De mener ikke, det er hverken muligt eller meningsfuldt at måle, hvordan et ledelsestræningsforløb påvirker medarbejderne. Den kritik vender vi tilbage til.

Men hvad er det helt præcis, forskerne har gjort i studiet?

Visioner og belønning og straf

I studiet har forskerne haft 673 ledere fra daginstitutioner, banksektoren, Skat og folkeskoler under luppen.

Lederne blev ved lodtrækning inddelt i fire grupper, som blev undervist i forskellige ledelsesstrategier. I alle fire grupper var repræsentanter fra alle de forskellige typer organisationer.

• En gruppe ledere deltog i et træningsforløb i transformationsledelse, som går ud på at kommunikere organisationens vision til medarbejderne på en måde, så medarbejderne bakker op om visionerne og arbejder for at opnå dem.
• En gruppe deltog i et træningsforløb i transaktionsledelse, som er en ledelsesadfærd, hvor man belønner medarbejdere, som skaber gode resultater og lægger en stor indsats. Denne gruppe diskuterede også mulighederne for i sjældne tilfælde at sanktionere medarbejderne negativt.
• En gruppe deltog i et træningsforløb, hvor de lærte en kombination af transformationsledelse og transaktionsledelse. De blev undervist i både at kommunikere visioner på en inspirerende måde og følge op på den enkelte medarbejders resultater og indsats.
• Sidste gruppe var kontrolgruppe og fik ikke noget træningsforløb.

»Belønning og straf kan lyde hårdt, men i bund og grund handler det om, at du som leder følger op på dine medarbejderes opgaveløsning og fortæller det klart, når en opgave løses godt eller mindre godt,« forklarer Christian Bøtcher Jacobsen.

Belønning kan også være økonomisk, hvor de medarbejdere, som klarer opgaverne bedst, simpelthen får lønforhøjelse.

»Men i og med at langt de fleste af lederne i studiet var inden for det offentlige, var mulighederne for lønforhøjelser ret begrænsede, og løn er generelt mere kompliceret inden for det offentlige. På samme måde er det også svært at fyre folk. Så der havde vi fokus på, hvordan man ved hjælp af feedback kan belønne og 'straffe',« fortæller Christian Bøtcher Jacobsen.

De tre forskellige ledelsestræningsforløb bestod alle af i alt 4 dage fordelt på 32 uger. Imellem træningsdagene skulle lederne øve sig i de ledelsesværktøjer, de havde lært.

Medarbejdere skal mærke ledelsen

Effekten af de forskellige ledelsestræningsforløb har forskerne undersøgt ved at spørge medarbejderne, hvordan de oplever ledelsen på deres arbejdsplads.

Før og efter ledelsestræningsforløbet besvarede medarbejderne en række spørgsmål om deres leders ledelsesadfærd.

I kontrolgruppen, hvor lederne ikke fik noget træningsforløb, besvarede medarbejderne spørgsmål i starten af forskningsprojektet og igen efter de 32 uger.

»Medarbejderne motiveres, hvis de faktisk oplever, at deres leder udfører ledelse. Og der kan vi se, at medarbejdere, hvis ledere har været på et af de tre udviklingsforløb, i højere grad oplever ledelsesadfærd fra lederens side,« fortæller Christian Bøtcher Jacobsen.

På folkeskoler, hvor lederen har deltaget i ledelsestræningen, kan forskerne desuden spore en effekt på elevernes faglige præstationer.

»Det ser ud, som om der sker nogle løft i de nationale testresultater på de skoler, hvor skolelederen har modtaget ledelsestræning,« siger Christian Bøtcher Jacobsen.

Eleverne klarer sig i gennemsnit lidt bedre sammenlignet med skoler, hvor lederen ikke fik tilbudt denne ledelsestræning. Forskellen er dog så lille, at det kan være tilfældigt, understreger Christian Bøtcher Jacobsen.

Visionsledere begyndte at bruge belønninger

Ifølge det nye studie er den bedste ledelsestræning det forløb, hvor lederne lærer en kombination af transaktionsledelse og transformationsledelse. Altså klar kommunikation om visioner samt tydelig opfølgning og feedback.

»Det er her, vi ser de mest entydige resultater i retning af, at medarbejderne mærker klarere ledelsesadfærd,« siger Christian Bøtcher Jacobsen.

Før du som leder går i gang med at undersøge, hvor i alverden du dog kan komme på dette spændende ledelsestræningsforløb, er der dog en række forbehold og pudsigheder, som mudrer konklusionen en anelse.

En pudsighed er, at de ledere, som lærte transformationsledelse, der jo har fokus på at kommunikere visioner, i højere grad begynder at bruge belønningsledelse.

»Det er ret mystisk og et meget stort forbehold i forhold til at påstå, at der skulle være en årsagssammenhæng mellem den ledelsesstil, man forsøger at lære lederen, og det medarbejderne oplever,« siger lektor og ledelsesforsker på CBS Magnus Larsson, der ikke selv har været involveret i forskningen, men har læst den videnskabelige artikel.

Måske er de to ledelsestilgange ikke så forskellige

Han roser dog studiet for at være meget ambitiøst og velgennemført.

»Men jeg ville tolke de her resultater med meget stor forsigtighed,« siger han.

Christian Bøtcher Jacobsen er enig:

»Det er faktisk overraskende. Vores bud på en forklaring er, at de to typer ledelsesadfærd ikke er så forskellige, som man tidligere har tænkt. Bliver du klarere på visionerne og målene, så falder det muligvis naturligt at følge mere op med feedback,« siger han.

Omvendt oplevede medarbejdere, hvis ledere havde lært transaktionsledelse, at lederen var mere visionær.

»Det handler sandsynligvis om, at hvis du vil bruge belønning og straf, så er du også nødt til at være tydelig omkring, hvad der forventes af den enkelte medarbejder, og det opleves af medarbejderne som transformationsledelse,« siger Christian Bøtcher Jacobsen.

Mindre tydelig ledelse i kontrolgruppe driver effekt

Et andet forbehold ved studiet er, at en stor del af den effekt, der tilsyneladende er af ledelsestræningsforløbet, faktisk er drevet af, at medarbejdere, hvis ledere ikke deltog i ledelsestræning, oplever markant mindre tydelig ledelsesadfærd ved opfølgningsinterviewene.

Med andre ord: Når man sammenligner svar fra medarbejderne i kontrolgruppen med svar fra medarbejdere, hvis leder deltog i ledelsestræning, er der signifikant forskel, som ikke kan tilskrives tilfældigheder.

Men størstedelen af den forskel skyldes altså, at kontrolgruppen oplever markant mindre tydelig ledelse, og ikke at medarbejdere hvis ledere var på kursus, oplever markant tydeligere ledelse.

Meningsløst at se på effekt af et enkelt ledelsestræningsforløb?

De overraskende fund i studiet kan skyldes, at arbejdspladser er komplekse og dynamiske organisationer, hvor det kan være svært at måle en reel effekt af et enkelt ledelsestræningsforløb.

Det gør det svært endegyldigt at konkludere, om et bestemt ledelsestræningsforløb har den bedste effekt.

Næste spørgsmål er så, om det overhovedet er muligt at lave forsøg, hvor man tester virkningen af ledelsestræning. Det mener ledelsesprofessor fra CBS Niels Åkerstrøm ikke, at det er.

»En leders samspil med medarbejderne er hyperkomplekst. Idéen, om at se en organisation som et lukket system, hvor du kan isolere effekten af et ledelseskursus, mener jeg, er outdated,« siger han.

Niels Åkerstrøm mener, det er alt for snævert, at fokusere på den enkelte formelle leder, og idéen om at ledelsestræning kan aflæses på resultatlinjen (i form af nationale testresultater i folkeskoler), er efter hans vurdering helt urealistisk.

»Der er så ekstremt mange ting, der spiller ind på, hvordan for eksempel en folkeskole fungerer. Det synes jeg ikke, de diskuterer i studiet,« siger han.

Risikerer at fjerne fokus fra strukturelle problemer

Christian Bøtcher Jacobsen anerkender den komplekse verden, ledelse foregår i, men han mener ikke, det gør det mindre meningsfuldt at forske i, hvordan man bedst opkvalificerer ledere.

»Niels kommer fra en forskningstradition, hvor man har en meget holistisk tilgang til ledelse med fokus på de systemer, ledelse foregår i. Jeg anerkender fuldt ud, at det er super vigtigt, men vores tilgang er mere, at selvom ledelse er ekstrem kompleks, er den altså også båret af enkeltpersoner, som skal bedrive ledelse i denne her komplekse virkelighed,« siger han.

Niels Åkerstrøm er desuden bekymret for, at for stor fokus på den enkelte formelle leder kan tage opmærksomheden væk fra mere strukturelle problemer.

Så man forsøger at løse inklusionsproblemer, mobbeproblemer eller udfordringer med folkeskolereformen med et standardkursus til skoleledere, nævner han.

»Denne type forskning fungerer rigtig godt for politikere, som har idé om, at de faktisk kan styre verden. Du tror, du arbejder med lukkede systemer, men det er hyperkomplekst, hvordan en leder spiller sammen med resten af organisationen,« siger han.

Den bekymring kan Christian Bøtcher Jacobsen sådan set godt forstå.

»Men for mig at se er det ikke enten-eller. Og jeg kan ikke se, hvorfor det, at de at vi får nogle dygtigere ledere, skulle gøre, at vi så ikke kan løse de mere overordnede, strukturelle problemer,« siger han.

Er mere kompetent leder altid godt?

Lektor Magnus Larsson fra CBS peger på samme måde som Niels Åkerstrøm på, at ledelse og ledelsesudvikling er for komplekst til, at det giver mening at måle effekterne af et enkelt kursus på den måde, forskerne har gjort i det nye studie:

»Du giver et kursus, og bagefter undersøger du, om lederne bruger de teknikker, de har lært. Men derfra og så til at forsøge at trække direkte paralleller til organisations performance giver simpelthen ikke mening,« siger han.

Han har selv været med til at lave forskning i ledelseskurser, hvor de fandt ud af, at lederne efter kurset blev mere sikre på sig selv og deres egen rolle som leder. På den måde havde kurset virket efter hensigten.

»Men vi spurgte også ind til deres opbakning til organisationen, og der viste det sig faktisk, at halvdelen af lederne efter kurset bakkede mindre op om organisationen. Og det er jo ikke nødvendigvis godt for en organisation,« siger Magnus Larsson.

Medarbejdere blev mere distancerede

De studier kender Christian Bøtcher Jacobsen godt.

»Det er rigtig spændende forskning, som også er super vigtig. Magnus Larsson har fokus på, hvordan den enkelte leder oplever effekten. Det kan der også være nogle udfordringer ved – for eksempel at lederen kan være farvet af en god oplevelse af at have været på kursus og derfor vurderer effekten højere, end den faktisk er. Vi prøver at gå skridtet længere ud og undersøge, hvordan det opleves hos medarbejderne,« påpeger han.

Magnus Larsson påpeger, at de studier, han har lavet, faktisk også har undersøgt medarbejdernes oplevelser.

»Og her var resultatet, at medarbejderne også distancerede sig mere i forhold til deres leder og i forhold til organisationen,« siger han.

Christian Bøtcher Jacobsen er enig i, at det er for snævert at vurdere effekten af et specifikt ledelseskursus ved kun at se på, om lederne bruger de værktøjer, de har lært.

»Men dette studie er blot et blandt en række studier, vi har lavet om effekterne af ledelsestræning. Der ligger en række publicerede artikler, hvor vi også ser på motivation og tilfredshed hos medarbejderne og fastholdelse af medarbejdere. Og de peger ligeledes på, at der er en effekt af ledelsestræningsforløb, hvor man kombinerer belønning og betinget opfølgning med visionær ledelse,« siger han.