Når ændringerne i omgivelserne sker stadigt hurtigere, bliver det vigtigere for virksomheder og andre organisationer at have medarbejdere, som er i stand til at tage ansvar for deres egen arbejdssituation.
For at opnå det, må virksomheden give sine medarbejdere magt og mulighed for at være med til at bestemme, hvordan jobbet skal udføres.
Medarbejdere, som hele tiden bliver fortalt, hvad de skal gøre, kommer sjældent op med idéer, som kan give nødvendig innovation. Organisationer er afhængige af kreativitet og innovation for at overleve.
Så har de brug for medarbejdere, som kan tænke uden af boksen, og som opmuntres til at gøre det.
Win-win for begge parter
Medarbejdere, som får ansvar for egen arbejdssituation, oplever jobbet som mere meningsfuldt.
»De føler ejerskab til eget job. De bekymrer sig og de vil anstrenge sig mere. De oplever øget tilfredshed med jobbet,« siger Sut I Wong Humborstad ved Handelshøyskolen BI i Oslo.
At give medarbejdere magt og indflydelse over egen arbejdssituation vil altså være en fordel både for medarbejderen og for virksomheden.
»Hvilken organisation vil ikke have medarbejdere, som gør det bedste, de kan?« udfordrer Sut I Wong Humborstad.
Det viser sig, at det ikke altid er så let for organisationer i praksis at overføre ansvar og medbestemmelse til medarbejderne. For at lykkes må både ledere og medarbejdere involveres i processen.
»Vi må lytte til både ledere og medarbejdere for at forstå hele billedet,« understreger organisationsforskeren.
Fire barrierer i processen
Sut I Wong Humborstad har i sit ph.d.-projekt identificeret fire mulige barrierer i forventninger til og opfattelser hos ledere og medarbejdere af processen med at give ansatte medbestemmelse.
Dette repræsenterer potentielle barrierer mod at lykkes med at give ansatte øget indflydelse over egen arbejdssituation:
- Forskellige rolleforventninger fra ledere og medarbejdere til processen.
- Kløft mellem hvordan medarbejdere oplever praksis og hvad de havde forventet.
- Kløft mellem hvordan lederne opfattede medarbejdernes forventninger og hvordan de oplever deres egen praksis.
- Forskellige opfattelser blandt ledere og medarbejdere om, hvordan de opfatter processen.
»At der er en kløft i forventninger og opfattelser af processen er ikke produktivt. Jo større afstand, der er mellem lederes og medarbejderes vurderinger, jo vanskeligere er det at kunne forudsige, hvordan den anden part vil opføre sig,« anfører Sut I Wong Humborstad.
Studiet viser, at medarbejdere som oplever, at processen med at give ansatte medbestemmelse ikke svarer til forventningerne, reagerer med skuffelse.
Det resulterer i lavere jobtilfredshed og også mindre oplevelse af at kunne tage ansvar for egen arbejdssituation.
Sut I Wong Humborstad har sammen med professor Bård Kuvaas ved Handelshøyskolen BI gennemgørt en undersøgelse blandt 1.000 ansatte i Norsk Hydro, som en del af studiet.
Råd til ledere
Sut I Wong Humborstad har med baggrund i sin ph.d. udarbejdet praktiske råd til ledere om, hvad de kan gøre for at reducere kløfterne i opfattelser og forventninger mellem ledere og medarbejdere:
»Vær opmærksom på medarbejdernes forventninger.«
Studiet viser, at der er stor forskel på, hvordan processen forløber afhængigt af, om ledere er opmærksomme på medarbejdernes forventninger eller ej. Hvis medarbejderne opfatter, at deres forventninger mistolkes, kan det give negative udslag i holdninger til jobbet.
»Vær påpasselig med, at arbejdet med at give medarbejdere medbestemmelse står på mål med forventningerne. Hvis ikke leverancen er i tråd med forventningerne, vil medarbejdere opleve skuffelse, som giver lavere tilfredshed.«
»Sørg for, at ledere og medarbejdere er afhængige af hinanden, når de løser opgaver. Traditionelt har arbejdet med at give medbestemmelse til ansatte været set på som en oven-fra-og-ned-proces.«
Sut I Wong Humborstad påviser, at medarbejdere ikke er passive. De indtager en aktiv rolle for at få ændringer, når der opstår en forventningskløft. Men det afhænger af, at ledere og medarbejdere arbejder tæt sammen om opgaverne.
»Læg tingene til rette for, at medarbejderne oplever selvstændighed. Studiet viser, at medarbejdere med høj graf af selvstændighed bliver mere proaktive i at håndtere forskellige forventninger mellem ledere og medarbejdere. Ledere kan opmuntre til selvstændighed gennem positive tilbagemeldinger og gennem at skabe et selvstændighedsklima.«
© forskning.no Oversættelse: Julie M. Ingemansson
