Derfor slår gruppearbejde fejl – og sådan får I det til at fungere

Du har helt sikkert prøvet det: Du er en del af en gruppe – om det så er i skolen, på arbejdet eller måske derhjemme – og I skal have løst en opgave.

Men af én eller anden årsag fungerer samarbejdet bare ikke, og I får ikke løst opgaven.

Sådan er det heldigvis ikke altid. Der er nemlig mange gode grunde til at arbejde sammen i en gruppe.

Vi lærer mere og kan nå længere sammen end hver for sig. I en gruppe kan man hjælpe hinanden, udfordre hinanden – og man bliver nødt til at argumentere for sin sag. Det er godt både for den personlige udvikling og den demokratiske samtale.

Men disse frugter bliver ikke høstet, hvis samarbejdet ikke fungerer.

Jeg forsker i læring og har sammen med min kollega Eva Bendix Petersen skrevet en håndbog til, hvordan man bedst laver projektorganiseret gruppearbejde.

Her får du min guide til at forebygge og løse de fem største udfordringer, så I får et produktivt og lærerigt samarbejde.

Selvom konteksten for denne artikel er studie og uddannelse, vil udfordringerne - og svarene på dem - også være brugbare i en arbejdssammenhæng.

Udbredte misforståelser om gruppearbejde

Inden vi går til konkrete udfordringer, er der et par udbredte misforståelser om gruppearbejdet, vi lige skal have styr på.

Den første misforståelse er, at den gode gruppe handler om kemi.

Forestillingen om, at en god gruppe handler om ’de rigtige mennesker’ er hverken helt rigtig eller særlig produktiv.

Et velfungerende samarbejde handler langt mere om en særlig praksis, der trækker på den tilgængelige viden og værktøjer. Og det skal man øve sig på.

Samtidig er et ’behageligt’ gruppearbejde ikke nødvendigvis lærerigt. Ofte lærer vi mest i mødet med mennesker, der er anderledes end os selv.

Den anden misforståelse er, at gruppearbejde er demokratisk og lederløst. Selvom et demokratisk ideal i gruppearbejde kan være forståeligt nok, skaber det en række problemer i samarbejdet.

Der vil nemlig altid indtræde en slags lederrolle i praksis, og derfor er det bedre, at der sættes ord på dette tidligt i et forløb end at lade 'jungleloven' styre.

Dette kan gøres ved at anvende en ’facilitator’-rolle i gruppen (se mere i faktaboksen senere i artiklen).

Den tredje misforståelse er, at en god gruppe skal løse sine problemer selv. Det er en giftig indstilling, som helt overser den essentielle rolle som et studie (og særligt en underviser) spiller i at strukturere og give en retning for en gruppes arbejde.

Sommetider vil udfordringer være for store til, at de kan klares af gruppen selv, og her er det vigtigt at søge hjælp (hvilket alt for få gør), enten hos sin underviser eller studie- og studenterrådgivningen.

Nu har vi fået nogle udbredte misforståelser på plads og kan derfor bevæge os videre til nogle af de typiske problemer, grupper havner i – og hvordan du og din gruppe tackler dem på en konstruktiv måde.

Freeriders, pseudogrupper og hyggesnakke-problemet

Her oplister jeg de mest almindelige problemer, grupper møder i deres samarbejde – og hvad I kan gøre ved dem.

1. ’Freeriders’ – når et gruppemedlem ikke laver noget

Problem: Det er et velkendt fænomen for mange, at der er én i gruppen, som får stemplet ’free-rider’, fordi de ikke rigtig laver noget og kører gratis med på de andres arbejde.

Fænomenet er dog sjældent så simpelt som, at ’nogle bare er dovne og nogle nasserøve’. Der kan være mange årsager til, at et gruppemedlem ikke laver noget (for eksempel usikkerhed, nervøsitet, forsigtighed, marginalisering).

Første skridt er derfor at udforske, hvad det handler om, inden der skrides til handling. I gruppearbejde kan vi ikke kræve, at alle skal bidrage på samme måde, men vi kan kræve, at alle yder en arbejdsindsats efter bedste evne.

Svar: Her hjælper det ofte at indføre praksisser, som gør det enkelte gruppemedlem ansvarlig for det fælles arbejde.

Dette kan for eksempel være ved at gøre brug af en facilitator-rolle (se faktaboks). Hver gang gruppen mødes, styrer facilitatoren mødet, holder dagsordenen, sørger for at arbejdet fordeles, og at der bliver fulgt op på arbejdsopgaver.

Facilitatoren kan spørge ind til arbejde, der ikke er blevet lavet eller til en person, der er meget fraværende. Facilitatorens formål er at finde ud af, hvad der skal til for, at I kommer videre med arbejdet sammen.

Facilitatorrollen skal gå på omgang, så alle kommer til at føle et ansvar for den fælles arbejdsproces.

Et andet værktøj er at arbejde sammen to og to (’grupper i gruppen’) på skift, så I støtter hinanden og opdager, hvis opgaver ikke bliver lavet eller har ringe kvalitet, og derfor behøver opmærksomhed.

Det er desuden oftest nemmere at stille de vigtige ’dumme spørgsmål’ og udvise tvivl i mindre fora.

2. Den dominerende – når én person dikterer arbejdet

Problem: Da der sjældent er udpeget en formel leder i studiegrupper, vil der som regel opstå en uformel leder. Denne ’uformelle leder’ er ikke blevet udpeget af gruppen selv og har derfor ikke nogen legitim autoritet.

Lederrollen bliver derfor nemt til en ’diktator’, der presser sin dagsorden igennem.

Det er ikke sikkert, at sådanne processer er bevidste, og ’lederen’ ønsker måske slet ikke at skulle bestemme, men har taget rollen, fordi ingen andre gør det.

Svar: Da dette problem ofte opstår på grund af manglende ansvarsfordeling, er en roterende facilitator-rolle central. Som det første skal gruppen definere facilitatorens opgaver og beføjelser, så dennes autoritet sikres.

Herved kan facilitatoren legitimt spørge ind til for eksempel hjemmeopgaver, fordi gruppen har aftalt spillereglerne på forhånd.

3. Pseudogruppen – når gruppen ikke arbejder sammen

Problem: I denne situation er nogle mennesker sat sammen, men de arbejder ikke som en gruppe. De er en ’pseudogruppe'.

Opgaver fordeles hurtigt og gruppemedlemmerne arbejder oftest alene og mødes sjældent.

En sådan gruppe får store vanskeligheder, når et produkt skal sættes sammen i slutningen af processen, og resultatet er sjældent godt. Samtidig er medlemmerne gået glip af fordelene ved at arbejde sammen.

Svar: I denne type gruppe er det første møde ekstra vigtigt, fordi det er her, gruppen første gang kan tale om forventninger og ønsker til samarbejdet.

Sørg derfor for at have taget en runde med ønsker til processen og vær klar på, hvad studiet stiller af krav til jer. Sæt også jeres næste mange møder i kalenderen, så I er sikre på alle kan de dage.

Den indledende afstemning af forventninger evalueres løbende. Her tager I temperaturen på gruppen og aftaler videre handlinger.

Tag også jeres underviser med på råd. Yderligere giver det en fælles retning at arbejde med fælles materiale og ikke kun uddelegere.

4. Hyggesnakke-gruppen – ’Vi får ikke lavet noget’

Problem: Gruppen mødes ofte, og der bliver talt og diskuteret meget. Og det er hyggeligt, rigtig hyggeligt faktisk. Men der bliver ikke lavet særligt meget, og ugerne flyver afsted.

Og måske er det ikke alle, der synes det er ’hyggeligt’ og lærerigt. Sådanne problemer med manglende produktivitet i gruppen handler oftest om mangel på styring.

Svar: Introducér en facilitator-funktion i gruppen. Facilitatoren har det primære ansvar for, at der bliver udarbejdet dagsordener, samlet op på møder (hvad har vi talt om og aftalt, og hvem gør hvad?), og at der bliver skrevet referat, som gøres tilgængelig for alle.

Facilitatoren kan uddelegere opgaver, men har det primære ansvar.

Det er desuden vigtigt, at gruppen tager en samtale, gerne tidligt, om hvornår samværet er ’socialt’ (og derfor frivilligt), og hvornår det er ’fagligt’ (og derfor obligatorisk).

5. Den konfliktsky gruppe

Problem: De fleste kan godt mærke det. Samarbejdet fungerer ikke så godt. Men ingen tør rigtig sætte ord på det – så 'risikerer vi jo den gode stemning' (som i realiteten ikke er særlig ’god’).

Måske har du (eller andre) nogle udfordringer, som du ikke tør dele med de andre. Hvad gør I?

Svar: Det hjælper at introducere nogle faste ’ventiler’. Sæt faste punkter på dagsordenen til hvert møde såsom et kort ’Hvordan går det?’ og regelmæssige evalueringer henover forløbet, hvor facilitatoren tager en runde og spørger: Fungerer arbejdsfællesskabet?

Det er vigtigt at skemalægge sådanne ’temperaturtagninger’ (også selvom der ikke er nogle synlige problemer).

Hvis et emne er meget sårbart og derfor svært at sige foran gruppen, kan I også til første møde lave en aftale om, at i sådanne tilfælde kan man tage fat i en af de andre eller underviseren, før det deles og drøftes med hele gruppen.

Det er bedre at sige noget højt end at gå og gemme det, selvom det kan føles farligt.

Tit vil de andre være forstående, og det hjælper ofte blot at få sat ord på bekymringer. Er samarbejdet gået i hårdknude, så tag fat i underviser eller anden rådgivning.

Struktur giver pote

Gruppearbejde har potentialet til at være enormt givende og produktivt, men det bliver det ikke af sig selv.

I denne artikel har jeg fremhævet, hvad I kan gøre ved fem typiske udfordringer i samarbejdet. De fleste af svarene handler om at indføre struktur.

En vigtig pointe er, at gruppearbejde ikke er noget, vi er ’født til’, men noget, man skal øve sig på. Der kan opstå problemer og konflikter, og det er helt normalt - og en del af læringsprocessen.

Det springende punkt er, hvordan vi håndterer sådanne udfordringer. Lykkes det på en konstruktiv måde, er det dér, vi virkelig lærer noget.

\ Læs mere

Ny afhandling: Mundtlige eksamener og gruppearbejde volder problemer for internationale studerende

\ Læs mere

»Han ødelægger mit hus!« – eller hvorfor samarbejde ikke altid giver bedre idéer