Anstændigt arbejde kræver anerkendelse

En efterårsmørk formiddag i november er jeg til frokost med medarbejderne og de aktiverede i en af de tre socialøkonomiske virksomheder, som udgør feltarbejdet i et netop afsluttet forskningsprojekt.

Mette har lavet æblekage, og alle er glade og taler frit og livligt. I løbet af frokosten kommer samtalen ind på, hvordan medarbejderne og de aktiverede føler sig anerkendt.

Der er enighed om, at der hverken er ret meget tillid eller anerkendelse fra kommunen for det arbejde, der bliver udført.

Nedskæringer og mistillid skaber stress

Fælles for medarbejdere i socialøkonomiske virksomheder er, at de ønsker at skabe mening og handling og fælles oplevelser for og sammen med socialt udsatte borgere.

En socialøkonomisk virksomhed er en samlebetegnelse for mange forskellige typer organisationer. Kernen er produktion og omsætning, der skal geninvesteres for at berige samfund og miljø med nye muligheder, meningsfuldt arbejde og social inklusion for socialt udsatte, enten i Danmark eller globalt.

Kontinuerlige nedskæringer og mistillid fra det offentlige system gør dog, at der er udtalt stress og utilfredshed blandt medarbejderne på området.

De oplever, at kommunen har stor indflydelse på deres handlinger, men at der bliver snakket for meget og handlet for lidt.

Det er et problem, for det er tillid og den personorienterede relation, der får udvikling til at ske.

Kommunen er offentlige silo

En medarbejder synes, at kommunen er »gammel og træt, fordi den arbejder i siloer, hvor det er svært at komme på tværs«.

Medarbejderne har en anke overfor den del af kommunen, som, de mener, er repræsenteret af personer højest i hierarkiet. Det er på grund af disse 'kolde hænder', at kommunen betragtes som en upersonlig organisation uden indsigt i praktiske udfordringer.

To medarbejdere er enige om, at kommunen er en »jungle, hvor man aldrig ved, om man er købt eller solgt«. De mener, at det er 'systemet' i kommunen, den er gal med, ikke de enkelte ansatte, som ikke desto mindre opfattes som repræsentanter for de hæmmende strukturer.

Institutionelle systermer eliminerer evnen til at tænke selvstændigt

Sociolog Charles Wright Mills fra USA argumenterede allerede i 1959 for, at menneskers funktion i institutionelle systemer ofte er bundne til en rationalitetstankegang. Det skaber hierarkier og systemer, der eliminerer evnen til at tænke selvstændigt og til at handle. På denne måde bliver strukturer ved med at gentage sig selv.

Den person, som er bedst til at lede en organisation som en socialøkonomisk virksomhed er ikke nødvendigvis den, der er bedst til at navigere i dokumentisme og bureaukrati.

Groft opridset kan man sætte iværksætteren overfor bureaukraten, så der opstår en rolle, hvor systemiske krav overskygger fællesskabet og det humane projekt.

I stedet må der være en konstant bevidsthed om tillid for at give plads til daglig praksis og humane idealer.

Der mangler anerkendelse fra kommunen

En medarbejder siger, at stedet rykker med syvmileskridt, fordi »tallene for de aktiverede er gode«, hvilket kan ses ved, at alle er afklarede med hensyn til, hvad de vil og kan, og at mange aktiverede efter deres forløb ofte kommer forbi til en sludder og en kop kaffe.

Ifølge hende er stedet det mest 'moralske, nytænkende og velfungerende' aktiveringssted i kommunen, men problemet er, at ingen vil overtage slæbet, når det ikke er sjovt længere.

Hun fortæller, at hun i det lange løb ikke kan fastholde den personlige styrke, hvis der mangler anerkendelse fra kommunens side. Hendes kollegaer er enige om, at opbakning og anerkendelse bør være højere prioriteret; ellers bliver det til 'kaffeslabberas' og 'til grin'.

Nulfejlskultur i kommunen dræber initiativer

En medarbejder mener, at grunden til den manglende anerkendelse, er, at kommunen internt er præget af angst, fordi der er tvivl om arbejdsfordelinger, og om, hvem der gør hvad og hvorfor.

Hun mener, at kommunen er i gang med at positionere sig gennem magtkampe, som handler om »hvem har retten til hvad, og hvem har retten til sandheden og alle de ting, der ligger i en stor organisation?«

Et lignende tilbagevendende tema er en 'nulfejlskultur' i kommunen, som beskrives som en apati overfor at iværksætte nye tiltag af frygt for at begå fejl, der kan blæses op som skandaløse eller som sløseri med offentlige midler.

Personorienteret samarbejde skaber udvikling

Ikke alle ansatte i kommunen ses dog som besværlige samarbejdspartnere. Det sammenholdes med mine samtaler med ansatte i kommunen, som viser, at mange af dem er entreprenante, når det kommer til at skabe vilkår, der kan tilgodese behov for de socialøkonomiske virksomheder, de socialt udsatte borgere og kommunen.

Der er derfor ikke et entydigt modforhold mellem medarbejderne i de socialøkonomiske virksomheder og især sagsbehandlerne i kommunen.

Sideløbende oplever en medarbejder at møde tillid fra de nærmeste samarbejdspartnere i kommunen, til hvem, hun synes, der er en kort kommandovej.

Medarbejdernes oplevelser vidner om, at det gode samarbejde med kommunen kan opnås gennem et personorienteret samarbejde. Forudsætningen for dette er, at de »går direkte til hovedet«, for det er det direkte samarbejde med enkeltpersoner i kommunen, der gør, at noget kan udvikle sig.

Medarbejderne skal inddrages

Udfordringen er, at der dagligt skal arbejdes på tillid og forpligtelse i relationerne, og at disse relationer ikke består, medmindre man selv kontinuerligt arbejder på at få dem til at bestå.

Flere medarbejdere reflekterer over, at det er nødvendigt, at der ikke bare er tillid, men at der opstår et mere lige forhold mellem kommunen og de socialøkonomiske virksomheder. Det handler om, hvordan forskellige traditioner kan styrke hinanden.

For at dette kan ske, skal medarbejderne inddrages, høres og iværksættes på egne betingelser og ud fra egne forudsætninger, fordi det ikke er muligt at have tillid til upersonlige organisationer.

Fremtiden kræver dialog, tillid og opgør med kassetænkning

Hvis udfordringerne som nedskæringer, manglende anerkendelse og ringe samarbejde anskues i en mindre kritisk optik, så kan det handle om, at der i det offentlige simpelthen ikke er forståelse for de socialøkonomiske virksomheders behov, og at det kræver en generel holdningsændring, for at der kan blive plads til dem.

For at de socialøkonomiske virksomheder kan være velfungerende, skal de kunne foretage autonome afgørelser for at styrke humane elementer som demokrati og inddragelse.

Fra medarbejdernes synspunkt er løsningen dog især, at samarbejdet med kommunen ændrer sig ved, at der ikke er kassetænkning og urimelige krav om dokumentation.

I stedet skal der være en dialog, hvor de socialøkonomiske virksomheder får plads til at lære af egne erfaringer og behov. Hvis tilliden til systemer og strukturer forsvinder, så kræver det, at den genoprettes gennem gensidig tilnærmelse og dialog.

En medarbejder nævner, at kommunen er god til at samarbejde men at »begge parter skal ud af rugekassen«.

Hvis dette ikke sker, vil hverken medarbejderne eller de kommunalt ansatte bidrage til udvikling, og det kræver åbenhed, hvor man kan tale om erfaringer og forventninger.