Sådan afsløres mobning på arbejdspladser
Mobning mellem kolleger er svært at forske i, fordi medarbejderne ikke vil snakke om det. Men nu har forskere fundet en ny og lovende metode, der får ansatte til at lukke op.

Foto: Shutterstock

Du har måske prøvet det på egen krop eller har måske været én af dem, der gjorde det. Eller måske har du været blandt de tilskuere, der så passivt på.

Mobning er et udbredt fænomen på danske såvel som udenlandske arbejdspladser. Det er et problem, som ikke alene er ødelæggende for den, det går ud over, men som også koster arbejdspladserne rigtig mange penge i tabt arbejdsfortjeneste.

Der er derfor mange gode grunde til ikke at feje problemet ind under gulvtæppet, men at hive det frem i dagens lys og beskue det fra alle sider for til sidst at pille det fra hinanden, stump for stump.

Det var netop formålet med den store internationale konference om mobning på danske arbejdspladser, ’The 8th International Conference on Workplace Bullying and Harassment – Future Challenges’, som Københavns Universitet var vært for i sidste uge.

Mobbekriterier fører til definition

De mange konferenceindlæg slår fast med syvtommersøm, at forskning i mobning på arbejdspladser er i rivende udvikling. At forske i mobning er stadig ret nyt, og man har frem til i dag koncentreret sig om at opstille overordnede kriterier for, hvad mobning er.

Nu, hvor det er på plads, kan man gå mere grundigt og nuanceret til værks:

Fakta

Ifølge Arbejdstilsynet lyder definitionen på mobning: Det er mobning, når en eller flere personer regelmæssigt og over længere tid - eller gentagne gange på grov vis - udsætter en eller flere andre personer for krænkende handlinger, som vedkommende opfatter som sårende eller nedværdigende.

De krænkende handlinger bliver dog først til mobning, når de personer, som de rettes mod, ikke er i stand til at forsvare sig effektivt imod dem.

»Forskningsområdet er endnu ungt, og man har indtil videre været søgende i sin tilgang til det, men det er tydeligt, at der nu sker en modning af området. Forskere inden for feltet føler sig nu ordentligt klædt på til at diskutere de hidtidige definitioner, som grundlag for en videre videnskabelig diskussion,« siger lektor i psykologi Annie Høgh fra Københavns Universitet.

Ordet mobning får folk til at klappe i

Mobning er en svær problemstilling at blive klog på, i høj grad fordi problemet stadig langt hen ad vejen er tabu på arbejdspladserne.

Psykologer støder panden mod en mur, når de forsøger at interviewe medarbejdere om problemet på deres arbejdsplads, for så snart, de ansatte hører ordet ’mobning’, bliver de forskrækkede og holder mund.

Det har fået den amerikanske psykolog Joshua E. Powell fra University of Louisville, samt forskerteamet Eva Torkelson og Daniel Bergström fra Lunds Universitet til at arbejde med en helt ny og anderledes strategi, hvor man i undersøgelserne ikke spørger ind til mobning, men i stedet beder ansatte om at beskrive det, de kalder for ’incivility’, hvilket vil sige uhøflig adfærd mellem ansatte.

Den strategi har ifølge deres studier vist sig at være god, for i modsætning til ordet mobning, der fik medarbejderne til at gå ind i sig selv, fik betegnelsen incivility dem til at åbne op.  

»Strategien har også en anden positiv effekt, for når man spørger til negative handlinger frem for mobning, undgår man også at være ledende i sine spørgsmål og dermed at generere bias, og dermed tegne et forvrænget billede af virkeligheden,« forklarer professor Åse Marie Hansen fra Institut for Folkesundhedsvidenskab og det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø.

Det usagte gør mest ondt

5 risikofaktorer for mobning på arbejdspladsen

Den svenske professor emeritus Töres Theorell fra Karolinska Institutet præsenterede på konferencen fem faktorer, der øger risikoen for mobning:

1. Diktatorisk ledelse
2. Mangel på klare arbejdsmetoder
3. Signaler fra ledelsen om, at man godt kan undværes
4. Modstridende arbejdsmæssige krav
5. Mangel på empati

(Foto: Academy of Europe)

Mobning som forskningsområde er altså i rivende udvikling – men forskerne holder fast i den klassiske beskrivelse af, hvad mobning er, fortæller Åse Marie Hansen.

Her beskrives mobning som

  • en form for vold, som en gruppe retter mod en enkelt person.
  • Angrebene kan både være fysiske og verbale eller
  • bestå i udelukkelse af et fællesskab og f.eks. foregå via selve kropssproget, som er et ganske effektivt værktøj til at holde en person ude.

Noget, der gør rigtigt ondt på sjælen, er the silent treatment, fortæller Åse Marie Hansen og pointerer, at det derfor også er et af de områder, konferencen har fokus på.

’Silent treatment’ er oversat til dansk ’nonverbale handlinger’, og dækker alle former for adfærd, hvor en medarbejder konsekvent bliver holdt udenfor.

Et typisk eksempel er, at ens kolleger går, så snart man træder ind i kaffestuen, undlader at spørge, om man vil med til frokost og flytter væk, når man sætter sig ved mødemordet.

»Det centrale i mobning er, at angrebene sker gentagne gange over en rum tid. Den adskiller sig derfor fra den enkeltstående negative adfærd som f.eks. drilleri eller vredesudbrud, man som person kan opleve i et fællesskab,« siger Åse Marie Hansen.

Spiral forbinder det harmløse med det farlige

Fakta

Hjemmehjælpere og rengøringsassistenter er nogle af de jobgrupper, der oftest bliver udsat for mobning.

Og generelt er antallet af personer, der bliver mobbet, steget markant fra 2005 til 2010. I 2005 var tallet 10,3 procent mens det i 2010 er steget til 12,5 procent.

Det viser undersøgelsen 'Danskernes arbejdsmiljø og helbred 2010', som Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø (NFA) står bag.

Problemet med mobning er, at det ofte starter i det små, f.eks. i forbindelse med en harmløs konflikt, som i sig selv ikke kan siges at være mobning. Men over tid bliver de mange bække små til en stor og brusende å.

På konferencen blev den eskalerende spiral fremlagt som et værktøj til at synliggøre, at små harmløse problemer kan vokse sig store og farlige og blive til decideret mobning, når man kommer tilstrækkeligt højt op af spiralen.

»Spiralen kan du bruge som forebyggende redskab, fordi den gør det tydeligt, at de små og store problemer hænger sammen, at man risikerer, at situationen løber løbsk, hvis ikke man passer på,« siger Annie Høgh. 

Diktatorisk ledelse er en risikofaktor

Én ting er at definere, hvad mobning er, en anden ting er at kaste lys over, hvorfor mobning overhovedet opstår, og her er der endnu meget at gøre. Det er f.eks. stadig uafklaret, om der findes generelle træk, der kan beskrive henholdsvis mobbere og mobbeofre.

En stribe studier, der på konferencen blev gennemgået af den svenske professor emeritus Töres Theorell fra Karolinska Institutet, afslører dog tilsammen en række risikofaktorer, der øger risikoen for mobning.

  1. Diktatorisk ledelse
  2. Mangel på klare arbejdsmetoder
  3. Signaler fra ledelsen om, at man godt kan undværes
  4. Modstridende arbejdsmæssige krav
  5. Mangel på empati

Åse Marie Hansen og Annie Høgh understreger begge, at mobning sjældent udløses af én ting.

Mobning opstår som følge af et komplekst samspil mellem mange faktorer, og det er derfor også nødvendigt at sætte ind på mange forskellige niveauer for at forebygge og løse op for problemet.

»Hvis man skal bekæmpe mobning effektivt, kræver det, at man går ind i problemet og bekæmper det fra mange vinkler, det være sig på individ-, virksomheds- og lovgivningsniveau,« slutter Åse Marie Hansen.

Mange mobbeofre er kvinder

 

Mobning er noget, som typisk foregår i det stille, eller som kommer snigende, og som derfor er svært at opdage – og det problem forstærkes af, at medarbejder og leder oplever situationen forskelligt, specielt hvis de har hvert sit køn.

Kønsforskelle i måder at opfatte mobning er et af de områder, som den amerikanske stjernepsykolog Suzie Fox fra Loyola University i Chicago er dykket ned i med sin forskning, hvis resultater hun fremlagde på konferencen.

»Mange ledere er mænd, der har et andet syn på, hvad der er konflikter og hvad der er mobning, end mange kvinder har. Og mange mobbeofre er kvinder. Ledere og medarbejdere taler altså ofte ikke samme sprog og kommer dermed til at tale forbi hinanden,« siger Annie Høgh.

Resultatet er ofte, at der ikke bliver gjort noget ved problemet.

»Når medarbejderen ikke føler sig forstået, vil de holde op med at fortælle om det, selv om al forskning viser, at netop italesættelse er et vigtigt skridt i arbejdet med at løse op for problemet,« siger Åse Marie Hansen.