Hver fjerde dansker i den private sektor får ikke kun udbetalt en fast månedlig løn. Vedkommende har også indgået en aftale om en mulig årlig bonus, der kommer oven i den normale lønpakke. Det tal vil sandsynligvis stige, for vi er på vej mod et mere individuelt arbejdsmarked, hvor den enkelte i højere grad forhandler sig frem til sine egne private aftaler med chefen.

Sådan lyder vurderingen fra Steen Scheuer, der er professor ved Institut for Ledelse og Virksomhedsstrategi på Syddansk Universitet. Han har en doktorgrad i industriel sociologi og forsker blandt andet i karriereudvikling, ledelse samt lønsystemer. Steen Scheuer har også undersøgt, hvor store bonusordningerne typisk er, og her viser det sig, at der trods alt er et stykke vej til de millionbeløb, vi hører om i pressen.

På årsplan er der således tale om en bonus, hvor det ekstra beløb udgør mellem en halv og en hel månedsløn. Og for folk i chefstillinger er tallet noget højere. Til gengæld viser det sig også, at hver tredje af dem som har aftale om en årsbonus, ikke indkasserer nogen, fordi resultaterne ikke har været til det. Et tal, som meget vel kan stige på grund af den økonomiske afmatning i 2008.

Fair virksomheder

Alligevel trives mange tilsyneladende med at blive aflønnet på denne måde.

»Der er en klar tendens til, at medarbejdere med bonusordning opfatter virksomheden som fair, og det gælder interessant nok også for dem, der ikke opnår nogen ekstra udbetaling. Så arbejdsgiverne må altså være i stand til at forklare, at der er tale om en risikobaseret ordning, der ikke nødvendigvis kommer til udbetaling,« fortæller Steen Scheuer og tilføjer:

»Desuden viser det sig, at ansatte med bonusaftaler arbejder flere timer.«

De føler sig tilsyneladende mere motiverede, men ifølge Steen Scheuer behøver det ikke kun at handle om muligheden for at tjene ekstra.

»Individuelle aftaler tvinger chefen til at ændre adfærd og interessere sig for den enkeltes arbejde, og det virker positivt i sig selv. Og virksomheden får medarbejdere, der sandsynligvis interesserer sig mere for de økonomiske nøgletal,« påpeger han.

Det betyder dog ikke, at Steen Scheuer altid vil anbefale bonusordninger.

»For det første skal du kunne måle den enkeltes indsats. Og hvis ledelsen er afhængig af den enkeltes loyalitet i forhold til en række kolleger, kan ordningen være risikabel. For eksempel i en udviklingsafdeling, som skal opfinde et nyt produkt. Skal du så belønne den ene, som kom med den afgørende idé, eller hele gruppen,« spørger han.

Flere skal selv forhandle

Herhjemme er det fortrinsvis i finanssektoren, byggebranchen og inden for handel, at der er tradition for bonusordninger. I udlandet er den slags almindeligt og bruges ofte mere aggressivt.

I lande som eksempelvis England, Frankrig og USA har langt flere en præstationsbaseret bonus.

Og selv om SDU-forskeren ikke tror, at vi vil opleve en tilsvarende udvikling herhjemme, vurderer han alligevel, at bonus bliver mere almindelig.

»På sigt kommer flere danskere på individuelle bonusordninger, og jeg tror, at beløbene vil udgøre en lidt større andel af den samlede lønsum end hidtil. I det hele taget skal vi indstille os på færre fælles lønsatser i overenskomsterne, hvor alle med samme anciennitet tjener det samme. Mange steder i industrien vil den enkelte medarbejder på værkstedet selv forhandle med chefen, efter at tillidsrepræsentanten har forhandlet en fælles overordnet lønpulje, der så skal fordeles,« vurderer Steen Scheuer.

Vi bør også kunne sige nej

Men netop fordi han tror på et arbejdsmarked, hvor den enkelte i større grad kan aftale sine egne betingelser, forventer han også, at det bliver muligt at sige nej til et bonussystem.

»Det bør også være muligt at fortælle chefen, at man ikke ønsker at knokle på og yde det ekstra, der skal til for at opnå ekstra udbetalinger,« siger han.

Individuelle aftaler tvinger chefen til at ændre adfærd og interessere sig for den enkeltes arbejde

Steen Scheuer betragter den individuelle personalepolitik som en fordel for såvel arbejdstager som virksomhed.

»Behandler man folk ens, arbejder de ens, og det bliver efter den laveste fællesnævner. Skal den enkelte derimod yde sit bedste, kræver det også, at situationen bliver tilpasset vedkommende,« siger han.

Fælles regler på vej ud

Og vi har allerede en række områder, hvor lønmodtageren mange steder selv har mulighed for at sidde ved forhandlingsbordet. Mødetider, orlov og efteruddannelse er nogle af dem, og i det hele taget bliver det mere eftertragtet at kunne skabe sine egne rammer på arbejdspladsen.

Friheden til selv at tilrettelægge sit arbejde, gå en time undervejs, ringe privat i arbejdstiden og selv bestemme, hvornår ferien skal holdes er nogle af de praktiske ting, som står højt på ønskesedlen

hos mange. Samtidig vil vi også gerne præge indholdet i vores job, og ifølge Steen Scheuer er medarbejdersamtalen et resultat af, at lønmodtagerne allerede opfattes mere individuelt.

»Det er faktisk ikke så længe siden, at den blev indført for alle, og det er nok ikke alle steder, at den tages lige alvorligt. Men bliver den brugt rigtigt, er det et godt værktøj, hvor den enkelte selv kan definere sine ønsker og forventninger,« siger Steen Scheuer.

Der er dog også områder, som vi ikke selv kan afgøre, selv om vi gerne ville - nemlig om vi helst vil have mere løn, pension eller ferie.

Den slags er fortsat op til arbejdsmarkedets organisationer (arbejdsgiverforeninger og fagforbund), men her vurderer Steen Scheuer, at de må ændre strategi.

»Organisationerne bliver nødt til at gøre op med den traditionelle holdning om, at der skal være fælles regler og vilkår for alle, og jeg tror også, at der er en opblødning på vej. Eksempelvis er feriefridagene individuelt valgfri i dag, og udviklingen kan meget vel gå videre end dette i de kommende år.«

Lavet i samarbejde med Det Samfundsvidenskabelige Fakultet ved Syddansk Universitet