Forsker: Talent findes ikke
OPINION. Vi aner ikke, hvad vi mener, når vi taler om, at nogle har talent. Og forsøget på at ’dyrke talentet’ hos udvalgte mennesker kan have en hæmmende effekt for andre, mener forsker.
talent forskning evner

Talent kan se forkert ud. (Foto: Shutterstock)

De bliver hyldet på tv, tildelt fornemme priser og båret frem på virksomhedernes direktionsgange: Talenterne ses som en særlig dygtig gruppe af mennesker med ekstra stort potentiale gemt i sig.

Men hvad dækker dette vidunderord over? Det har vi faktisk ikke et godt svar på i dag.

Og det er bekymrende, for hvis vi ukritisk fremmer bestemte menneskers ’talent’, selvom det måske slet ikke findes, kan vi risikere at skævvride dele af samfundet på baggrund af et tomt begreb.

Min og andres forskning i disciplinen ’talent management’ i forretningsverdenen peger på, at vi bør revurdere vores syn på talentet.

Dengang talent fandtes i virkeligheden

Der var engang, hvor begrebet faktisk kunne defineres entydigt, men det var før det 14. århundrede. Dengang betød begrebet en møntenhed, talent, og henviste til denne mønt i virkeligheden. Talenter var altså noget, man betalte med.

Men efter møntenheden forsvandt efter det 14. århundrede, mistede begrebet talent sit entydige indhold og reference til virkeligheden. Paradoksalt nok fortsatte talent med at eksistere som begreb eller udtryk, men nu blot uden et egentligt indhold og uden henvisning til noget i virkeligheden.

Undervejs i historien og helt frem til i dag er begrebet talent faktisk blevet flittigt anvendt og efterhånden med forskelligt indhold eller betydninger, som synes at henvise til både en styrke eller en særlig kraft, færdigheder, egenskaber eller kreativitet hos det enkelte menneske, som nogen synes at besidde og andre ikke.

I slutningen af 1990’erne, hvor talent begynder at blive anset for at være et decideret aktiv for virksomhederne og deres konkurrenceevne, bliver begrebet så også et omdrejningspunkt i den (sen)moderne management, som får til opgave at finde og udvikle disse talenter.

Og det gik man i gang med uden egentlig at skele til det forhold, at ingen fortsat kunne definere talent.

talent management forskning evner

Man leder med lys og lygte efter det medlem, der skilder sig mest ud. Talentet. (Foto: Shutterstock)

Kampen om talenterne

I snart 20 år har man inden for human ressource management (HR management) arbejdet med begrebet ’talent management’. Det var et begreb, som primært handlede om, hvordan ledere og medarbejdere med talenter kunne opdages, udvælges og udvikles.

Man har udviklet særlige rekrutteringsmodeller, som kan identificere ledelses- og medarbejdertalenter. Målet er at styrke en virksomheds konkurrenceevne ved at finde frem til de dyrebare talenter.

Lederen med det organisatoriske talent kan styre virksomheden sikkert og trygt gennem svære stunder eller sikre, at organisationen kan klare sig i konkurrencen med andre virksomheder. Den talentfulde medarbejder, den kreative programmør eller sjældent begavede forsker tænker og ser anderledes på forholdene og kan videreudvikle og forny softwareprodukter eller medicinske produkter. Og så videre.

Det er klart, at ikke alle kan ses som talenter, for så var der jo ikke tale om noget særligt værdifuldt. Derfor er der opstået, hvad nogle forskere har betegnet som en decideret krig for at få fingrene i talenter.

Dette krigsperspektiv har så igen fået andre til at mane til fred: Der skal også være plads til de såkaldte B-medarbejdere, som blot vil udvikle sig, skønt de ikke er deciderede talenter. Der er ligefrem blevet opstillet en ’Marshall Plan for talentudviklingen’.

Alle vil have dem – ingen ved hvem de er

Disse talentfulde ledere eller medarbejdere, talenter, er sjældne og menes at have så stor en indflydelse på konkurrenceevnen, at hvad den italienske økonom Vilfredo Pareto engang sagde om eliten; »den udgør de 20 procent, som ejer 80 procent af værdierne,« (Pareto-princippet), nu også kan siges om talenterne: De udgør de 20 procent, som genererer 80 procent af virksomhedernes værdi eller output.

Og derfor er der naturligt nok krig eller kamp om dem.

Ligesom nogle krige er så indviklede og har varet så længe, at ingen kan pege præcis på, hvad man slås om, er der et problem for talent management-kulturen. Det har fået en del forskere til at stille spørgsmålet: Hvad er talent management egentlig?

Men det er ikke sådan lige at definere. For det forholder sig faktisk sådan, at begrebet talent management defineres på mange forskellige måder, har flere forskellige betydninger og refererer til nogle ganske forskellige praksisser i virksomhederne.

Manglen på klarhed og entydig definition af talent management har gjort, at flere forskere i stedet har valgt at opdele begrebet og sætte fokus på selve begrebet talent i talent management i håb om den vej rundt entydigt at kunne definere og beskrive talent management fyldestgørende.

Men også her er forskerne løbet ind i problemer, for heller ikke begrebet talent er sådan umiddelbart at definere entydigt.

talent_virkelighed_management_kriterier

Vores opfattelse af, hvem der er et talent, og hvem der ikke er, bygger ikke på målbare kriterier. (Foto: Shutterstock)

Et tomt udtryk?

Men hvis man nu ikke kan bestemme, hvad et talent er, hvordan kan man så identificere, rekruttere og udvikle talenter til virksomheden og dermed sikre sig de aktiver, som er afgørende for virksomhedens konkurrenceevne i fremtiden?

Nogle har valgt at omfavne den betydningsmæssige uklarhed eller flertydighed i begrebet. Andre forskere anser det derimod for at være et alvorligt problem, som negativt påvirker talent management, og ikke mindst noget som rent faktisk svækker virksomhedernes konkurrenceevne.

Senest er der blandt andet blevet ført bevis for, at grunden til, at hverken talent eller talent management entydigt kan defineres er, at begreberne er det, man inden for sprogvidenskaben kalder for ’tomme udtryk’.

Et ’tomt udtryk’ er et udtryk uden symbolsk indhold, altså uden én egentlig værdi eller betydning. Paradoksalt nok gør det ikke udtrykket betydningstomt – derimod betyder det, at udtrykket ofte har mange betydninger, men dog aldrig kun én betydning.

Grunden til det er, at tomme udtryk ikke entydigt henviser til noget eller nogen i den objektive virkelighed, men derimod ofte til noget eller nogen i vores subjektive virkelighed.

Når ikke det gør det, bliver det sprogbrugeren ­– i virksomhedsverdenen lederen – som bestemmer og tillægger det tomme udtryk én bestemt betydning, som vil være i overensstemmelse med hans/hendes holdninger, værdier eller tro.

Sådanne tomme udtryk står i modsætning til de rigide udtryk, som for eksempel individ eller vand, som har én og kun én betydning, som er bestemt af den objektive virkelighed.

Ingen talenter i den objektive virkelighed

Forskere tvivler derfor nu på, at der eksisterer talenter i den objektive virkelighed og anser talent for et kulturelt fænomen, et meme

Det tomme udtryk talent og den manglende entydige definition på talent bliver dermed selve beviset på, at talent kun findes i den subjektive virkelighed – som noget vi tror på, men ikke ved noget om (for hvordan kan vi dog det, når ikke det findes i virkeligheden?).

Talentudvikling og -management kommer derfor mere til at handle om troen på talent snarere end om viden om talent, om den subjektive anskuelse snarere end om den objektive anskuelse. Talent og talent management bliver derfor mere en trosretning end en egentlig viden.

Begrebet kan skade mere, end det gavner

Talentbegrebets subjektive karakter eller bias gør potentielt enhver talent-strategi diskriminatorisk. Talentplanlægning bliver uklar, talentrekruttering uigennemskuelig og talentudvikling tvivlsom.

ForskerZonen

Denne artikel er en del af ForskerZonen, som er stedet, hvor forskerne selv kommer direkte til orde.

Her skriver de om deres forskning og forskningsfelt, bringer relevant viden ind i den offentlige debat og formidler til et bredt publikum.

ForskerZonen er støttet af Lundbeckfonden.

Man bærer nogle bestemte individer frem og holder andre tilbage uden egentlig at vide hvorfor.

Når talentarbejdet foregår så tilfældigt, kan talenterne heller ikke levere den ’return of investment’, der forventes af dem, fordi de ofte ikke udvikler sig, som de skal. I de tilfælde kan arbejdet med talent management svække konkurrenceevnen frem for at styrke den.

Tag ved lære af Japan

Det er altid en god idé at stræbe efter det bedste.

Men når vi overfører tomme udtryk til den virkelige verden og bygger en hel videnskab op på et tomt udtryk, som talent management har gjort, bliver det problematisk. Ikke mindst når vi har besluttet os for, at fremtidens medarbejdere, som vores erhvervsliv og samfund skal fæstne deres lid til, skal være dem, der er talenter.

Tegnet talent har én (blandt flere) faste betydninger i det japanske sprog, som henviser til den virkelige verden: Talent betyder her ’perfektion opnået gennem hårdt arbejde’.

Måske vi også i vores verdensdel skulle forsøge os med nogle mere håndfaste kriterier for, hvad vi mener, når vi taler om talent?

Kriterier, der viser, hvad der får et menneske til at levere gode resultater – om det så er hårdt arbejde, en særlig viljefasthed, høj IQ, et bestemt miljø eller noget helt femte.

Så længe vi betragter talent som noget fra ’en anden verden’, er det i hvert fald svært at forsøge at dyrke og fremme det.

Videnskab.dk Podcast

Lyt til vores seneste podcast herunder eller via en podcast-app på din smartphone.