Forskning: Sådan kommer vi mobning og sexchikane på arbejdspladser til livs
Hvorfor forekommer mobning og sexchikane stadig på vores arbejdspladser, og hvad kan vi gøre for at reducere og forebygge det?
Krænkelser-arbejdsplads

Medarbejdere med en lav status på arbejdspladsen har en større risiko for at blive udsat for krænkelser. (Foto: Shutterstock)

Medarbejdere med en lav status på arbejdspladsen har en større risiko for at blive udsat for krænkelser. (Foto: Shutterstock)

Hvert år oplever mellem 10 og 15 procent af danske lønmodtagere at blive udsat for mobning eller seksuelle krænkelser på deres arbejdsplads. I runde tal svarer det til 280.000-420.000 danskere – hvert år.    

Takket være Sofie Lindes modige fortælling er adskillige andre kvinder trådt frem og har bidraget med deres egne MeToo-beskrivelser.

Før denne ’mediestorm’ troede mange, at seksuelle krænkelser enten ikke fandtes eller var en sjældenhed på det danske arbejdsmarked. Hvis man stadig har den opfattelse, har man ikke hørt efter. 

Det er vigtigt, at så mange kvinder har fundet modet til at stå frem. Men de krænkelser, de har beskrevet, forsvinder ikke ved deres fortællinger alene. Der er nemlig – med få undtagelser – ikke for alvor gjort noget for at forhindre, at de fortsætter. 

I resten af denne artikel vil jeg fokusere på, hvad man baseret på international forskning kan gøre for, at færre bliver krænket i fremtiden. 

Jeg vil samtidig inkludere mobning, da seksuelle krænkelser og mobning på arbejdspladsen – trods deres åbenlyse forskelligheder – har nogle fællestræk, der gør, at de samme værktøjer i høj grad kan bruges til at bekæmpe dem begge. 

Fakta
Om Forskerzonen

Denne artikel er en del af Videnskab.dk’s Forskerzonen, hvor forskerne selv formidler deres forskning, viden og holdninger til et bredt publikum – med hjælp fra redaktionen.

Forskerzonen bliver udgivet takket være støtte fra vores partnere: Lundbeckfonden, Aalborg Universitet, Roskilde Universitet og Syddansk Universitet.

Forskerzonens redaktion prioriterer indholdet og styrer de redaktionelle processer, uafhængigt af partnerne. Læs mere om Forskerzonens mål, visioner og retningslinjer her.

Alle taber, når mobning og sexchikane trives

Både mobning og sexchikane er, hvad vi i forskningen kalder ’negative sociale handlinger’ foretaget på arbejdspladsen. De ligner hinanden i den måde, de foregår på, og med hensyn til deres virkninger. 

Såvel sexchikane som mobning kan føre til mentale og fysiske helbredsskader, øget sygefravær, nedsat arbejdsmotivation (det viser disse ni forskellige videnskabelige artikler; et, to, tre, fire, fem, seks, syvotte og ni). 

Mange ender med at forlade deres arbejdsplads – enten bliver de afskediget, eller også går de for at beskytte sig selv. 

Det er et kæmpe problem for den enkelte medarbejder. Men det er også et problem for virksomheden i form af øget sygefravær, stor udskiftning, nedsat produktivitet og dårlige gruppedynamikker. Det viser international forskning.

Det er derfor i alles interesse, at vi forsøger at mindske og forebygge den type handlinger. 

Den omfattende internationale forskning, jeg har linket til ovenfor, er desværre ikke ret kendt i Danmark. Derfor vil jeg herunder gennemgå den viden, der eksisterer, om, hvad der skaber et arbejdsmiljø med mobning og sexchikane, og hvad der karakteriserer både udøvere og ofre.  

Heldigvis peger forskningen også på nogle værktøjer, vi kan bruge til at beskytte ofre og forebygge sexchikane og mobning på arbejdspladsen – dem kommer vi tilbage til.

Mindre alvorlige krænkelser kan også være skadelige

Det er en misforståelse, at kun de alvorlige krænkelser er skadelige, mens mindre alvorligere – eksempelvis nedværdigende udtalelser om kvinder – ikke er så skadelige. 

Det kan være lige så skadeligt for helbredet at blive udsat for mindre ekstreme udtalelser eller handlinger konstant over længere tid, som når en højere rangerende medarbejder anvender af magt til at opnå en seksuel ydelse fra et offer.

Hvad muliggør mobning og sexchikane? 

Det indgår i definitionen af mobning, at offeret oplever ikke at kunne gøre noget for at stoppe de uønskede handlinger. 

Sådan kan det føles, også selvom der i praksis måske er muligheder for at sætte en stopper for mobberiet eller krænkelserne, fordi der opstår og fastholdes et ulige magtforhold mellem offer og mobber/krænker. 

Derfor er det vigtigt at vide, hvordan de ulige magtforhold opstår og fastholdes. Der kan siges at være tre grundlæggende forudsætninger for, at der sker mobning og sexchikane på arbejdspladser: 

  1. Der skal være en udøver/krænker, der har tilegnet sig høj grad af magt, og som har vanskeligt ved at opnå indflydelse via positive handlinger fremfor negative
  2. Der skal være nogle potentielle ofre, som af forskellige grunde har svært ved at beskytte sig selv 
  3. Der skal mangle muligheder for, at ofrene kan beskyttes 

Herunder vil jeg uddybe de tre præmisser, ved at se på hvem der har potentialet til at blive henholdsvis offer og krænker, hvad der karakteriserer en mobber/krænker, og hvilke muligheder et offer har for at reagere på mobning og chikane. 

Hvem kan blive krænker, og hvem kan blive offer?

Krænkelser ses oftest som et forhold mellem én udøver og et eller flere ofre, og forskere har derfor undersøgt, hvad der har betydning for, om en medarbejder eller leder kan ende som enten udøver eller offer for negative sociale handlinger.

Nogle udøvere viser sig at have et stort behov for dominans, eller de kan blive aggressive, når de møder modstand. Det kan tillige være, at de ikke er i stand til at udøve positivt lederskab og derfor er nødsaget til at anvende dominans for at få indflydelse. 

Det har endvidere vist sig, at nogle mobber, chikanere eller krænker kolleger, hvis de oplever, at deres sociale status er truet. 

Omvendt har medarbejdere med en lav status på arbejdspladsen en større risiko for at blive udsat for krænkelser. 

Eksempelvis har elever, praktikanter og sekretærer på akademiske arbejdspladser forøget risiko for at blive udsat for mobning eller uønskede seksuelle tilnærmelser (læs her og her).  

Det er ikke kun chefen, der kan krænke

Man kunne forvente, at den største andel af negative sociale handlinger forekommer i situationer med en leder, som mobber eller er krænkende overfor en menig medarbejder som offer. 

Sådan er det i nogle lande, men i de skandinaviske lande foregår størstedelen af de negative sociale handlinger mellem kolleger.  

Alligevel synes magtubalance at være en forudsætning for både mobning og sexchikane, da lige netop ubalancen er en vigtig forudsætning for, at de negative sociale handlinger overhovedet opstår, og for at de fortsætter i længere tid. 

Forskelle i positioner på arbejdspladsen kan være én baggrund for en sådan magtubalance, idet en leder eller chef kan misbruge sin positionelle magt til at udøve krænkende handlinger, og medarbejdere kan have vanskeligt ved at beskytte sig selv. 

Magtubalancen kan dog også opstå mellem kolleger, hvor den ene medarbejder kan opnå magt over andre gennem sin status i gruppen, eksempelvis hvis de har større viden eller bedre kontakter i virksomheden. 

Denne type magt kan også anvendes til at udøve negative sociale handlinger. 

I boksen under artiklen kan du læse mere om, hvordan magtmisbrug også kan opstå, når magthavere ikke har andre muligheder. 

Karakteristik af ofre: Der er mange måder at reagere på

Udøvere gør ofte noget, der nedgør og ydmyger ofrene, så deres selvtillid nedbrydes. De sørger eksempelvis for at undergrave ofrenes relationer til andre og isolere dem. 

Når vi oplever noget chokerende, såsom nedgørelse eller ydmygelse, aktiverer vi en strategi inde i os selv, der gør det muligt at håndtere ubehaget. Der findes mange forskellige strategier, på fagsprog kaldes de coping-mekanismer. 

Nogle ofre vil reagere ved at konfrontere udøveren eller klage til ledelsen som en måde at håndtere situationen, men i sådanne tilfælde kan han/hun udsætte sig for en risiko for repressalier (hævn/gengæld), så krænkelsen forværres. 

Eksempelvis har jeg selv arbejdet med en case, hvor nogle enkelte medarbejdere i en afdeling klagede til topledelsen over en chef, der systematisk mobbede 8-10 medarbejdere i løbet af 6-8 år. 

De endte med at blive fyret for samarbejdsvanskeligheder, og ledelsen bagtalte dem efterfølgende for selv at have mobbet andre medarbejdere. 

Andre håndterer mobning eller chikane ved at tale med kolleger eller venner og søge støtte til at udholde krænkelserne. Men mange oplever her, at kolleger ikke forstår, hvad der er sket. 

I en anden case blev en socialpædagog udsat for et relativt mildt overgreb fra en klient. Hun blev meget ængstelig og meldte sig syg. 

Da hun vendte tilbage, udtrykte kolleger, at hun havde overreageret, da det jo ikke var noget alvorligt. Medarbejderen følte sig isoleret, og efter lang tids sygemelding forlod hun helt jobbet og faget. 

En tredje coping-mekanisme kan være at reagere passivt og enten affinde sig med krænkelserne ved at undgå udøveren eller sige op og flygte fra arbejdspladsen. 

Ønske-reaktionen vs. den faktiske reaktion på mobning og chikane

Mange ofre på arbejdspladser oplever et stort gab mellem den måde, de ønsker at reagere, og den måde, de faktisk reagerer. 

Det kan medføre manglende selvtillid, fordi man ikke fik gjort noget ved de uønskede handlinger. 

At vælge strategi er som at vælge mellem pest og kolera

Det kan måske virke mærkeligt eller svagt blot at affinde sig med - eller flygte fra - at blive mobbet eller chikaneret. 

Men ser man på de to første coping-muligheder, kan det have mange negative konsekvenser for en medarbejder at tale højt om eksempelvis en krænkende leder. 

For uanset hvilken strategi ofrene vælger, vil de opleve en 'Catch-22': En situation, hvor de ikke kan undslippe på grund af modsætningsfulde regler eller begrænsninger. 

De, som reagerer passivt, får alvorligere helbredskonsekvenser end dem, der reagerer aktivt ved at konfrontere og klage. Til gengæld oplever disse som sagt en anden risiko, nemlig gengældelse og forværring af de negative sociale handlinger.

Sådan kan mobning og sexchikane reduceres og forebygges

Derfor er det vigtigt at skabe en arbejdsplads, hvor det er muligt at italesætte krænkelser eller mobning. Og dermed når vi til de måder, en arbejdsplads kan skabe en kultur, der modvirker mobning og sexchikane, og som beskytter ofrene, når det sker. 

Jeg har opsummeret den kultur i tre konkrete tiltag:

  1. Ved vidners indsats
  2. Ved en beskyttende kultur i arbejdsgruppen eller på arbejdspladsen 
  3. Ved at der indføres nogle sociale mekanismer, der kan bringes i anvendelse ved konkrete krænkende handlinger.

Jeg uddyber de tre løsninger herunder. 

Løsning 1: Vidner kan hjælpe til at beskytte ofre

Ved mange krænkende handlinger findes der både direkte og indirekte tilskuere og vidner, som har betydning for, hvad der sker. De kan indtage forskellige roller: 

Nogle er passive tilskuere, der overser handlingerne, affinder sig med dem, formindsker betydningen af de krænkende handlinger eller giver ofrene skylden. 

Andre medvirker ved at støtte udøverne (som ofte sørger for at skabe sig allierede). 

Atter andre beskytter ofrene. Hvis en anden magtfuld medarbejder konfronterer en udøver, vil udøveren sandsynligvis stoppe sine krænkelser. 

Det er den her type vidner, der er brug for, og som kan hjælpe med at stoppe mobning og chikane, før det får lov at blive systematisk.

I nogle tilfælde er det også mindre magtfulde kolleger, der indtager denne rolle og konfronterer en krænker eller klager over krænkelser. De kan selv blive mødt med magt og hævn og i værste tilfælde afskediget. 

Disse beskyttere oplever derved samme risiko som de ofre, der konfronterer eller klager, hvilket leder videre til den anden vigtige løsning: 

Løsning 2: Ny kultur for at tale om krænkelser 

I afdelinger med et stort omfang af mobning og sexchikane er der ofte en kultur, hvor man tolererer krænkende handlinger, og hvor krænkende ledelse bortforklares som en ledelsesstil, medarbejderne må acceptere. 

Det gælder eksempelvis i stærke kulturer som politi og militær, hvor der findes en høj grad af tolerance over for krænkelser, og hvor ofrene der klager, bliver udsat for endnu flere krænkelser (se her, her, her, her og her). 

Det fører til, at mange medarbejdere oplever psykologisk usikkerhed, bliver tavse og ikke fortæller om de oplevelser, de har været udsat for, eller været vidner til. 

Der er derfor behov for udvikling af en kultur, hvor man åbent kan tale om krænkelser, både som offer og vidne.

Her vil det eksempelvis være effektivt, at topledelsen på en arbejdsplads gennem sin egne handlinger signalerer, at krænkende handlinger ikke kan accepteres, og at det tydeligt markeres, at ofre og vidner, der beretter om krænkelser, bliver aktivt støttet. 

Omfanget af negative sociale handlinger, såsom uønskede seksuelle tilnærmelser eller mobning, er tæt forbundet med, om der er en kultur på arbejdspladsen, som straffer ofre og vidner, der gør opmærksom på krænkelserne. 

Det indikerer, at det eksempelvis ikke er tilstrækkeligt, at en krænkende overborgmester bliver fjernet. Det kræver en kultur, der beskytter ofre og vidner.   

Løsning 3: Klare regler for håndteringen

Behovet for at beskytte ofre og vidner betyder også, at det er nødvendigt at indføre nogle sociale procedurer og regler, der forebygger og modvirker mobning og seksuelle krænkelser. 

For det første skal omfanget af problemet undersøges gennem medarbejder-undersøgelser, så virksomheden kan finde ud af, hvor udbredt problemet er. 

Utallige arbejdspladser har foretaget sådanne undersøgelser, uden at der er sket en effektiv intervention. Undersøgelserne er derfor nødvendige for at få et overblik over problemets omfang, men ikke tilstrækkelige. 

For det andet skal der foretages en effektiv opsporing og udredning af episoder med mobning eller krænkelser, som kan foretages af en udnævnt ombudsperson eller en mægler med en efterfølgende relevant intervention overfor krænkere og mobbere, eksempelvis ændring af arbejdsrelationer, fyring eller forflyttelse. 

For det tredje skal der skabes en sikker adgang for ofre og vidner til at berette om de ubehagelige oplevelser. 

På arbejdspladser, hvor der har været tavshed om emnet, er det nødvendigt at opfordre til, at ofre og vidner beretter om krænkelser, og de bør beskyttes. Der kan ansættes en slags ombudsmand eller mægler, der har ansvaret for kommunikation og mediation om mobning og chikane.

Behov for national indsats mod mobning og sexchikane 

Det er påfaldende, at det kun er skoler, der er lavet indsatser med udgangspunkt i disse tre løsninger, som efterfølgende er blevet videnskabeligt evaluerede. 

Der er endnu ikke noget land i verden, hvor man gør dette overfor mobning og sexchikane på arbejdspladser. 

Heller ikke i Danmark findes der evaluering af nationale strategier eller indsatser, der arbejder på at udbrede disse løsninger og dermed mindske mobning og sexchikane på arbejdspladser. 

Det er på tide, at der skabes sådan en national indsats. 

Magtmisbrug kan opstå, når magthaveren ikke har andre muligheder

Forskning har vist, at nogle indehavere af magt har en tendens til at være mere ufølsomme over for mennesker, der er svagere end dem selv, især i situationer, hvor magthavere ikke har mere positive måder at influere på andres handlinger.

Og magt kan føre til misbrug. Det kan eksempelvis ske i konflikter, hvor der er modsatte opfattelser af, hvorledes opgaver skal varetages. Desuden kan det ske i forbindelse med personlige modsætninger, eller hvor man er dårligere til at løse de konflikter og problemer, der findes på enhver arbejdsplads. 

Det har således vist sig, at en dårlig konfliktløsningskultur medvirker til, at der forekommer flere negative sociale handlinger på en arbejdsplads.

Hvis man er magtesløs i kraft af sin position eller sine personlige forudsætninger, risikerer man for det første at blive udsat for krænkelser, og for det andet har man risiko for at blive udsat for repressalier eller forværring af krænkelser, hvis man yder modstand, konfronterer udøveren eller klager til arbejdspladsens ledelse.

Alle må bruge og viderebringe Forskerzonens artikler

På Forskerzonen skriver forskere selv om deres forskning. Vi mener, det er vigtigt, at alle får mulighed for at læse om forskning fra forskerens egen hånd.

Alle må derfor bruge, kopiere og viderebringe Forskerzonens artikler udfra følgende enkle krav:

  • Det skal krediteres: 'Artiklen er oprindelig bragt på Videnskab.dk’s Forskerzonen, hvor forskerne selv formidler'. Hvis artiklen bringes på web, skal der linkes til artiklen på Forskerzonen.
  • Artiklen må ikke redigeres og skal bringes i fuld længde (medmindre andet aftales med forskeren).
  • Du skal give forskeren besked om, at du genpublicerer.
  • Artikler, som er oversat fra The Conversation, skal have indsat en HTML-kode til indsamling af statistik i bunden. HTML-koden finder du i den originale artikel på The Conversations hjemmeside ved at klikke på knappen "Republish this article" ude til højre, derefter klikke på 'Advanced' og kopiere koden. Du finder linket til artiklen på The Conversation i bunden af Forskerzonens oversatte artikel. 

Det er ikke et krav, men vi sætter pris på, at du giver os besked, hvis du publicerer vores indhold (undtaget indhold fra The Conversation). Skriv til redaktør Anders Høeg Lammers på ahl@videnskab.dk.

Læs mere om Forskerzonen i Forskerzonens redaktionelle retningslinjer.

DOI - Digital Object Identifier

Artikler, produceret til Forskerzonen, får tildelt et DOI-nummer, som er et 'online fingeraftryk', der sikrer, at artiklerne altid kan findes, tilgås og citeres. Generelt får forskningsdata og andre forskningsobjekter typisk DOI-numre.

Annonce

Videnskab.dk Podcast

Lyt til vores seneste podcast herunder eller via en podcast-app på din smartphone.

Ny video fra Tjek

Tjek er en YouTube-kanal om videnskab henvendt til unge.

Indholdet på kanalen bliver produceret af Videnskab.dk's videojournalister med samme journalistiske arbejdsgange, som bliver anvendt på Videnskab.dk.

Ugens videnskabsbillede

Se flere forskningsfotos på Instagram, og læs om det bizarre havdyr her.

Hej! Vi vil gerne fortælle dig lidt om os selv

Nu hvor du er nået helt herned på vores hjemmeside, er det vist på tide, at vi introducerer os.

Vi hedder Videnskab.dk, kom til verden i 2008 og er siden vokset til at blive Danmarks største videnskabsmedie med over en halv million brugere om måneden.

Vores uafhængige redaktion leverer dagligt gratis forskningsnyheder og andet prisvindende indhold, der med solidt afsæt i videnskabens verden forsøger at give dig aha-oplevelser og væbne dig mod misinformation.

Vores journalister fortæller historier om både kultur, astronomi, sundhed, klima, filosofi og al anden god videnskab indimellem - i form af artikler, podcasts, YouTube-videoer og indhold på sociale medier.

Vi stiller meget høje krav til, hvordan vi finder og laver vores historier. Vi har lavet et manifest med gode råd til at finde troværdig information, og vi modtog i 2021 en fornem pris for vores guide til god, kritisk videnskabsjournalistik.

Vores redaktion gør en dyd ud af at få uafhængige forskere til at bedømme betydningen af nye studier, og alle interviewede forskere citat- og faktatjekker vores artikler før publicering.

Hvis du går rundt og undrer dig over stort eller småt, vil vi elske at høre fra dig og forsøge at give dig svar med forskernes hjælp. Send bare dit spørgsmål til vores brevkasse Spørg Videnskaben.

Vi håber, at du vil følge med i forskningens forunderlige opdagelser her på Videnskab.dk.

Få et af vores gratis nyhedsbreve sendt til din indbakke. Du kan også følge os på sociale medier: Facebook, Twitter, Instagram, YouTube eller LinkedIn.

Med venlig hilsen

Videnskab.dk