Selvom Danmark er et af verdens mest ligestillede lande, halter kvinder stadig bagefter i erhvervslivets øverste luftlag: 70 procent af danske topledere er mænd, viser tal fra Danmarks Statistik.
Men ifølge ny forskning fra Copenhagen Business School kan det være en fordel for virksomhederne og øge deres innovation, hvis de sikrer sig flere kvinder på direktørgangene.
Virksomheder med mange kvinder i ledelsen er i gennemsnit mere innovative og sender flere nye produkter på gaden, viser forskningsprojektet.
»Vi finder, at der er en gennemsnitlig positiv effekt ved at have flere kvindelige ledere. Altså: Ved at ansætte flere kvindelige ledere kan virksomheder blive mere innovative,« siger adjunkt Jacob Lyngsie, den ene af forskerne bag forskningsresultatet.
Kvinder er ikke bedre end mænd og omvendt
Fordelene ved at ansætte flere kvindelige ledere dukker ofte op i den intense debat om kvindelige topledere og kvindekvoter. Men argumentet har hidtil hvilet på hvad Jacob Lyngsie kalder »anekdoter og dårlig data«.
Sammen med professor Nicolai Foss, der ligesom Jacob Lyngsie kommer fra Department of Strategic Management and Globalization på Copenhagen Business School, dykkede han derfor ned i de store, danske datamængder for at finde bedre svar.
»Det vi kan udtale os om, er ikke generelt, at kvinder er bedre end mænd, eller at mænd er bedre end kvinder. Hvis man ser på den gennemsnitlige effekt, kan man sige, at vores resultat peger på, at vi bare skal have flere kvindelige topledere. Men vores resultat viser også, at det er langt mere komplekst, og vi er nødt til at tale om det ud fra, hvor komplekst det er,« siger Jacob Lyngsie.
Samtidig med at de to forskere finder tegn på fordele ved at have topledelser med mange kvinder, finder de nemlig også tegn på, at det har den stik modsatte effekt, når en virksomhed forfremmer den første kvinde til ledelsen.
Og den positive effekt forsvinder, hvis virksomheden har mange kvindelige ansatte.
Forskningsresultatet er netop blevet accepteret til publikation i det anerkendte tidsskrift Strategic Management Journal.
Kvinder er marginalt mere støttende end mænd
Forskningsresultatet rammer ned i en 40 år lang forskningsdebat om forskellene på mandlige og kvindelige ledere.
Og ligesom den offentlige diskussion om kvinder og mænd kan være intens, kan forskernes videnskabelige debat om køns betydning for ledelse også være det.
Der er forskere, der mener, at der er kæmpe forskelle på kønnene, mens andre forskere mener, at der slet ingen forskelle er.
Forskerne fra Copenhagen Business School lægger sig, ifølge Jacob Lyngsie, mellem de to yderpunkter i debatten.
»Der er en masse litteratur, der siger, at kvinder ikke er mere eller mindre effektive end mænd, men at måden kvinder leder på, gennemsnitligt er mere konsensussøgende, og at de leder mindre ved at give direkte ordrer. Det er ikke radikalt anderledes, men på marginalen er der ledelsesmæssigt forskelle,« siger Jacob Lyngsie.
Nøgleordene er ‘gennemsnitlig’ og ‘marginal’ – ser man blot på den enkelte topleder, kan køn næppe fortælle meget om lederens ledelsesstil.
Men spørgsmålet for forskerne var, om en marginale forskel ville gøre et udslag, hvis de så på et stort antal virksomheder.
»Argumentet er, at en marginalt mere støttende og kommunikativ ledelsesstil kan være marginalt fremmende for innovative aktiviteter og kan støtte medarbejdere i aktiviteter, der kan lede til nye forretningsmuligheder,« siger Jacob Lyngsie.
Forskerne havde adgang til unik data
For at finde svar greb Jacob Lyngsie og Nicolai Foss fat i data fra 2009, hvor administrerende direktører og HR-chefer i 392 større virksomheder havde fortalt Danmarks Statistik om innovation og nye produkter i deres virksomheder.
Denne viden kombinerede de med data fra Den Integrerede Database for Arbejdsmarkedsforskning, der er en database for forskere, der indeholder informationer om virksomheders ansatte på individniveau.
Ved at kombinere de to datasæt havde forskerne altså viden om løn, uddannelsesniveau, erhvervserfaring – og køn – for samtlige, anonymiserede, ansatte i de 392 virksomheder, samtidig med at de kendte til de 392 virksomheders innovation og nye produkter, de havde sendt på gaden.
Dataen om virksomheders innovation rummede en anden fordel: Det meste forskning, der har set på kvindelige lederes betydning, har målt det i kroner og øre.
Men hvad kunderne vælger at købe eller ikke at købe, ligger relativt langt væk fra de beslutninger, mandlige og kvindelige ledere træffer i det daglige – udvikling og lancering af nye produkter er meget mere direkte påvirket af ledelsesbeslutninger.
»Ofte kigger man på, om der er en generel positiv effekt, negativ effekt eller ingen effekt for virksomheden helt ude i indtægtskilden. Der kommer nødvendigvis ret meget støj i de resultater. Det bliver et lidt abstrakt mål på, hvordan kvinder kan påvirke virksomheders resultater generelt. Vi forsøger at kigge på en lidt nærmere sammenhæng,« siger Jacob Lyngsie.
Få kvinder i ledelsen giver negativ effekt
Da forskerne så på udviklingen og lanceringen af nye produkter i de 392 virksomheder, så de en klar tendens: De virksomheder, hvor der var mange kvinder i ledelsen, var mere innovative.
Men kun, hvis der var nok kvinder.
Havde virksomhederne kun en enkelt kvinde i ledelsen, var effekten modsat, og virksomheden var ikke i stand til at sende lige så mange nye produkter på gaden.
»Det interessante er, at når man tager de første kvinder ind i topledelsen, så er det faktisk associeret med en negativ effekt. Der er en positiv effekt af, at kvinder leder på en måde, der passer til innovative projekter, men de første kvinder vil have meget svært ved at sætte sig igennem over for resten af topledelsen. Man kan se det som et old boys-netværk, som kan opfatte den første kvindelige leder som en langt større trussel end efterfølgende kvinder,« siger Jacob Lyngsie.
Blandt de 392 virksomheder indtraf den positive effekt, når mere end 30 procent af ledelsen bestod af kvinder.
Men selvom forskerne ikke har kunnet finde nævneværdige forskelle på de 392 virksomheder, der i 2009 svarede på Danmarks Statistisks spørgsmål, og resten af Danmarks store virksomheder, så advarer Jacob Lyngsie mod, at man generaliserer det præcise tal.
»Den positive effekt starter langt før, at kvinder bliver flertallet, så der er ikke tale om, at mænd holder kvinder ude, indtil de har tabt kontrollen. Det hænger sammen med det, der hedder re-socialiseringsmekanismer, altså at man forsøger at flytte fokus fra at ‘vi er mandlige og kvindelige topledere’ til at ‘vi bare er topledere’. Jo flere kvinder, der kommer ind i en topledelse, jo mindre bliver de set som en ny og unik trussel, og jo nemmere bliver det at få resocialiseringsmekanismen til at virke,« siger Jacob Lyngsie.
‘Topleder’, ikke ‘kvindelig topleder’
Samtidig fandt forskerne flere nuancer i datamaterialet.
Forskerne fandt nemlig markant anderledes resultater i virksomheder, hvor der var mange kvindelige ansatte.
Havde sådan en virksomhed mange kvindelige ledere, forsvandt den positive effekt, som resten af virksomhederne oplevede, og fik en virksomhed med mange kvindelige ansatte sin første kvindelige leder, var den negative effekt langt mere markant.
Forskerne forklarer resultatet med den sociologiske teori om social kategorisering – altså at vi opdeler alle personer, vi møder, i kategorier som ‘forskere’, ‘ansatte’ eller ‘kvindelige topledere’.
I virksomheder med mange kvinder ansat kan topledere, der er kvinder, let blive kategoriseret af de ansatte som ‘kvindelige topledere’ frem for bare ‘topleder’.
»Det er et pudsigt resultat, for vi finder det omvendte i virksomheder, hvor der er mange mænd ansat. Den mulige forklaring er, at kvindelige topledere forsøger ikke at blive kategoriseret som kvindelig topleder, men blot som topleder.
Hvis kvindelige ansatte har en forventning om, at kvindelige topledere vil være anderledes end mandlige topledere og fremstå som en form for ikon, og de kvindelige topledere så ikke ønsker at optræde som et ikon eller at blive set som en kvindelig topleder, så sker der et forventningsbrud,« siger Jacob Lyngsie.
»Vores resultater peger på, at det er langt mere komplekst at tale om, end blot at sige, at målet er at få flere kvindelige topledere,« siger Jacob Lyngsie.
Mangfoldighed i ledelsen giver bedre resultater
Mens der tidligere har været forsket i kvindelige lederes betydning for virksomheders bundlinje – altså hvad det i sidste ende betyder i kroner og ører, at have kvinder i ledelsen – er det interessant, at forskningsprojektet fokuserer på innovation.
Det mener Mette Verner, der er professor med særlige opgaver på Aarhus Universitet og Det Nationale Institut for Kommuners og Regioners Analyse og Forskning (KORA).
Hun har tidligere stået bag nogle af de forskningsprojekter, der har set på kvindelige lederes betydning for bundlinjen.
»Det er super interessant at se på nogle andre elementer end kun bundlinjen, så man også fokuserer på andre dimensioner, der er vigtige,« siger Mette Verner om forskningsprojektet fra CBS.
Hun påpeger, at køn kan have en betydning for, hvordan en ledelsesgruppe klarer sig, fordi mangfoldigt sammensatte ledelser kan være med til at bryde, at medlemmerne af ledelsen tænker alt for ens.
»I stedet for at der sidder syv 60-årige mænd, som alle er advokater, i grå jakkesæt, kan mangfoldighed – det kunne være kønsdimensionen, men det kunne også være uddannelse, etnicitet eller alder – bidrage. Overordnet set kan det give nogle udfordringer at lede, når man er mere forskellige, men det burde også betyde, at man får truffet nogle bedre beslutninger,« siger Mette Verner.
At diversitet er vigtigt i virksomhedsledelser er Susanne Justesen enig i.
Hun er ph.d. i innovationsledelse og innovationsrådgiver i virksomheden Innoversity Copenhagen, der rådgiver andre virksomheder om hvordan øget diversitet – blandt andet mellem kønnene – kan skabe mere innovation.
Hun er desuden ekstern lektor tilknyttet Copenhagen Business School, hvor forskerne bag forskningsprojektet også kommer fra.
»Det er vigtig forskning, først og fremmest fordi det er et område, der er svært at forske i, især når man går på jagt efter sikre svar omkring køn – for det er et område, der er ekstremt komplekst,« siger Susanne Justesen.
»Jeg synes, de lykkes med det, de har sat sig for, men de står også tilbage med en konklusion, der stiller endnu flere spørgsmål end den giver svar,« siger hun.
Innovation er drevet af, man gør ting anderledes end normalt
Det store spørgsmål er, hvordan forskelle mellem køn bidrager til innovation.
Susanne Justesen afviser, at kvinder i kraft af deres køn skulle have større innovative evner end mænd, men peger på, at innovation er drevet af, at man gør ting anderledes end man plejer at gøre – og mener, ligesom Mette Verner, at det er en stor fordel, hvis ledelsesgruppen, der skal træffe beslutningerne, ikke er for ens sammensat.
»Den største udfordring ved innovation er, at det er sindssygt svært at lave om på noget, som ens kollegaer har fundet på, der fungerede godt på et andet tidspunkt. Meget innovation handler om at turde udfordre det. Og jo mere ens vi er, jo mere deler vi et fælles verdensbillede om os selv, om kunderne og om konkurrenterne, og jo sværere bliver det at udfordre verdensbilledet,« siger Susanne Justesen.
Hun påpeger, at amerikanske forskere tidligere har forsket i kvindelige bestyrelsesmedlemmer og nået resultater, der støtter Nicolai Foss og Jacob Lyngsies resultat om, at innovationsevnen ikke forbedres ved ansættelsen af den første kvindelige topleder, men først indtræder, når antallet af kvinder i ledelsen bliver stor nok.
»Hvis majoritetskulturen får lov at være ret meget større end 70 procent, bliver man som gruppe let fastlåst i at gøre tingene på én bestemt måde. Én kvinde ændrer ikke innovationshøjden i en amerikansk bestyrelse. Den store forandring sker, som oftest først, når man når op på tre, for så bliver det pludselig lettere at udfordre det eksisterende, og presset for forandring gælder hele gruppen, og ikke kun de kvindelige medlemmer. Der sker simpelthen noget, når vi er forskellige, og det gælder ikke kun for køn, men også for etnicitet og andre former for diversitet,« siger Susanne Justesen.
Positiv innovationseffekt af flere kvindelige ledere er ikke overraskende
Af samme grund overrasker det hende ikke, at forskningsprojektet ikke finder nogen positiv innovationseffekt af flere kvindelige ledere i virksomheder med mange kvinder ansat.
»At skrue op for innovationen, ved hjælp af diversitet, handler om at skrue op for det køn, der ikke er nok af. Jeg køber ikke præmissen om, at kvinder skulle være mere innovative end mænd, men hvis man undgår, at det ene køn bliver for dominerende, bliver man bedre til at undgå ‘default-mode’ og man bliver mere ydmyge og undersøgende på, om det nu også er det rigtige, man gør,« siger Susanne Justesen.
»Hvis vi er for ens i en gruppe – og især i en ledergruppe – så har vi også en tendens til at fastlåse os i begejstring for status quo og klassisk selvfedme, hvilket jo giver enhver form for innovation svære kår.«
